事实上，不管是在人员招聘，还是在人才培养方面，保险业人才的大环境非常动荡，小环境非常脆弱。我们在一线做HR的人都有这样的感觉：保险公司的HR是“双面胶”，一方面企业希望花最小的代价找到最好的人。但人才不是韭菜，割了一批又来一批，一般成熟的金融人才需要10年的成熟期。而我们在这10年中增加了100家保险机构，人才供给远远跟不上，人才供应链是断裂的，这就要求我们HR在市场上不断寻找适合我们的人才。同时，“双面胶”的另一方面是我们必须要留住人才。人才竞争过于激烈就出现这样一种现象：员工被招进来，并培养好，马上再被人挖走。而且保险业与银行有所不同，保险业中的挖人很多是连锅端，银行却不会出现这种情况。所以，保险业的留人任务异常艰巨。我认为，中国的民族保险企业普遍存在上述问题，招聘时确实花了很大代价，又进行了后续培养，但也许是激励措施没有马上起到明显作用，所以造成人才的大量流失。因而，从目前来说，招聘是捷径，但培养是关键。从目前的中国金融业特别是保险业的发展来看，我们都有一个无法回避的现实问题摆在面前，那就是如何让各种各样的人才，包括各类高端人才和中端人才，把他们的知识和能力发挥到企业的发展中去。近期太保集团可能会上市，如何通过激励，让这些员工的利益紧紧与企业绑在一起。所以，准确地说，HR既要成为企业领导的战略伙伴，同时也要成为一个战术伙计。至于如何招聘合适的人才，我认为，目前中国的金融企业还没有达到可以准确区分人才的境界。在人才培养方面，中国金融企业的公司治理结构、管理水平，以及从高层到员工的认同，都是一种非常高的要求，我们目前还在努力中。
企业文化的误区——形式上的虚化企业文化是什么？为什么要建立或改善企业文化？如何才是有实际价值的企业文化？不论是在炒作过程中还是等待下一个周期，企业文化往往在模仿跨国企业的过程中，走入误区，流于形式：一、企业文化现状１、口号式文化包括企业宗旨、企业目标、企业价值观、经营理念等，视是而非的文字游戏，如果确实是能指导经营或员工行为，尚有一定的价值。不幸的是大多是如“团结、高效、务实、创新、效益、效率、积极、进取、品质、节约．．．．．．＂空洞的词汇，现实地考察一下，这些词汇在员工心目中有什么意义，除了在企业的墙面上的大幅醒目的字体外，对员工的实际影响有多大？即使企业可以要求员工每天晨会，象念毛主席语录一样，朗诵多遍。另外一些如“以客户为中心”、“为客户提供一流的产品”、“真诚到永远”、“创造愉快的工作环境”等等，似乎有相对明确的内容，但如果缺乏基础制度和习惯支持，只不过稍微长一点的一句话。２、刊物式文化包括企业内部网站、企业内刊、壁报等，是企业导入“文化”最常用的手法，领导在内部媒体上发表一些自以为煽动性的文章，再要求员工投稿，谈谈他们的日常生活、好人好事，甚至一些散文、诗歌等等，就以为企业“文化”了，企业的办公室也将此作为一项重要的业绩来抓。除了办公室人员外，有多少员工会持续关注这些读物呢？，看过这些读物后，又能对他们的心态和行为有多少影响呢？用五、六十年代的方法教育现在的人，连自己都感动不了，又如何去感动别人。３、娱乐式文化包括旅游、聚餐、生日会、联欢会等等，把大家召集到一起吃、喝、玩、乐，管理者最大的理由便是通过娱乐增进员工的交流，有利与员工的团队协作。殊不知，娱乐完毕后，大家最多谈论２－３天，关于那天谁喝多了、谁抽到奖了等等，其对协作的作用没有什么起色（有矛盾的还是有矛盾，因为在那种场合他们并没有单独交流的机会，也没有斡旋人会在那种场合有时间去安排沟通的机会）二、为什么要建立或改善企业文化其实，不管提出企业文化与否，任何一个企业都客观存在，不是说提出建立企业文化以前，企业没有文化，为什么要改善或提炼企业文化？虚妄的企业文化往往基于这样一些理由建立：１、赶时髦别的企业都在搞，肯定有用，不搞的话，会不会落伍。
文化是一个企业的灵魂。如果企业没有一个具有凝聚力的文化，这个企业很难发展；而企业文化一旦被创造出来，其价值和意义就会超越企业，也超越员工心理，它不仅为企业所创造，它也创造着企业。作为一家脱胎于清华大学的高科技上市公司，清华同方已经走过了五年的历程。五年中，同方投入最大精力所做的工作，一是培养出一支充满凝聚力的团队，二是开创了一个健康向上的发展舞台，三是塑造了一个持久深厚的企业文化。五年来，同方始终保持销售收入100%的增长和利润60%左右的增长，净资产和总资产都增长了近的历史中，形成了有着清华独特精神的文化氛围，这种文化氛围感染和培育了一代又一代的清华学子，这就是清华文化。近百年风雨沧桑沉淀了清华大学“自强不息、厚德载物”这一宽厚博大的文化底蕴，创造了一流高校的优良传统，为清华大学的科教事业与校办产业发展奠定了坚实的基础。从深层次探讨，“自强不息，厚德载物”不仅是清华文化的集中体现，也是我国传统文化的重要内涵。它体现了一种健全的人格，它集刚健和柔顺两种不同的特质于一身，标志着人格发展上的一种全面性。清华文化的精神，以清华人为载体，已广泛而深刻地体现在社会的各个层面上。因此，似乎与企业追求利润的原则“格格不入”的清华文化，竟不约而同地体现在由清华人创办与经营的企业中，特别是清华大学衍生出的企业，在企业文化上，尤其呈现出清华文化的独特性格。清华同方是清华大学企业集团控股的高科技企业。秉承“自强不息、厚德载物”的清华文化精髓和勤奋、务实的作风，把企业文化和校园文化结合起来，清华同方形成了自己独特的文化氛围和企业的核心价值观，这种核心价值观映射到企业的经营宗旨、管理模式、发展模式、员工意识甚至企业标识、建筑风格上，造就了清华同方的新型现代企业文化：“承担、探索、超越”的做事的准则；“忠诚、责任和价值等同”的做人的准则。
东西方企业文化理念比较西方以”法”为重心的管理模式 比较东西文化的特质就可以发现，西方文化追求卓越，追求自我价值的实现，因此在西方形成的是独立人格。西方人文主义正是这种精神的集中体现，它强调人是宇宙中心，周边一切皆”备于我”。在独立人格基础上形成的西方社会，只能是契约社会，即人与人之间不形成宗法伦理、等级关系，而是平等基础上的契约。当社会发展需要把这种契约关系用某种法定形式规范下来时，西方社会就形成了法制社会。它的管理上的表现就是规范管理、制度管理和条例管理，即在管理中特别注重建立规章制度和条例，严格按规则办事，追求制度效益，从而实现管理的有序化和有效化。 如果了解西方科学主义的逻辑思维特质，就会了解依靠法规、条例来进行管理，正是科学主义思维特质的基本要求，科学主义的五大原则是：精确、量化、分解、逻辑和规范，由此可见，其所制定的管理模型肯定是强调规则、秩序和逻辑程序，以制度为主体，以防范为特征。正是这种以法规为核心的管理模型，反映了科学主义的管理原则和要求。 由此可见，特定管理模式的成型，必定同其文化背景（科学主义、人文主义），历史传统（原罪思想和防范管理），资本结构（契约资本）等一系列基本因素有关。 在人类管理发展史上，美国式西方管理提供了科学管理的全部内容，行为科学管理中属于”独立人”方面的全部内容，现代管理系统中的电脑、数学模型、新科学管理方法的大部分内容，创新管理的全部内容。由于制度管理克服了传统管理的无序状态、放任状态、经济主义等方面的缺陷，因而构成为全部管理的基础。亦即任何形式的管理，如果不能经历科学管理阶段的全部内容，建立自己的科学管理体系，其管理绩效不是无效的就是低效的。
