接近年关，不论是HR、还是企业领导，在期盼长假之余可能还担心着另外一件事：年后的跳槽大潮。每到年后，便是企业最动荡的时候，普通员工的离职可能对企业造成的只是一段时间的调整和重新招聘，但是一旦出现经理级别的领导跳槽，对于企业的业务和员工的士气都会造成很大的影响。
为了避免这样的事，作为HR,你必须了解企业的业务战略，将成功案例的典范转化为人才招聘策略。
人才标准分析
首先，要进行岗位规划，努力分析业务内容和业务所需的环境，战略目标。分析既定岗位优秀人才所需的能力素质、动机，知识。与业务部分充分沟通，建立职务所需的能力标准。好好的传承这一标准，界定你需要什么样的人，才能真正落实业务战略重点。
当知道人才标准，能更好的进行人才匹配分析，能够更清晰的发掘候选人，对候选人知道的越多，猜测的越少，招聘成功率就越高。
内部选拔还是外部招聘
一个良好的选才战略是影响企业的最大因素。
研究表明，外部招聘的成本要高于内部选拔，一般来说，企业的领导者岗位都应该才用内部选拔机制，一方面，传达了企业重视员工发展的信息，一方面，领导者岗位大多是管理者，对企业的战略目标会更清晰熟悉，更适合来完成任务。
对于非管理岗位，可以从外部招聘中获得，能够提前的获取人才，补充人才库，有充分的时间来对其进行人才培养。
聚焦面试
面试是企业招聘的最有效的工具之一，有效的面试能够提高企业入职率，提高新员工的影响力。
但是有，研究表明，只有三分之一的招聘经理能够进行高质量的面试，很多时候，他们也不知道该和面试者聊什么或者聊的话题。很多招聘经理没有经历过系统的面试培训，很多企业没有为面试设计合理的方案。
为面试官设计招聘相关的技能培训，选择合适的方式，提高面试官对面试培训的满意度，因为面试官培训与面试效率有很大关系。
面试官作为和求职者最直接的交流者，能够更准确的收集和了解简历中没有的信息，面试效率的提高，一方面也让求职者对接受工作也更加自信，敬业度更高，留任率也更高。
入职计划
招聘经理通过高效的招聘，招募了潜力人才，这是人才储备的第一步。
当新员工进到公司后，如果没有合理的、高关联性的入职机会，会让新员工一开始就感到迷茫，但是大多数企业却不重视这一块，入职未给新员工提供足够的信息，便让其迅速的进入到工作中，没有完备的计划，一个高效的全面的入职计划能够提高员工的敬业度、留任度、满意度.
人才培养计划
人才培养是需要花时间的，高层主管在当中的角色，是花时间沟通发展的重要性，通过层层删选后的高潜力人才，需要管理层花时间对其进行任务指派，花时间检验这些人才的发展进度，要担任这些人的导师或教练。人才培养并不是一个HR计划，而是一个战略计划，领导人才的储备是企业的战略重点。
同时，管理层也非常清楚潜力人才的责任衡量指标，HR,管理者，潜力人才，每个参与人才培养计划的人都有自身既定的责任，每个人都要明确自身目的。 人才储备是企业长期需要研究的战略目标
是HR部门在人力资源管理环节提升自身业务能力的催化剂
更是企业制胜未来的最佳实践
来源：半米人才管理-HR专栏
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