激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。在众多的激励理论中，美国心理学家马斯洛于1943年提出的需要层次理论对于企业激发员工工作热情、促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。 众所周知，人的本性之一就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。那么，在实施激励政策时，如何有效利用马斯洛提出的需要层次理论呢？这可就是仁者见仁、智者见智了，笔者认为在运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位”，而且要善于“三位一体”。 换位：就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机、付出劳动的艰辛程度以及给企业发展带来了多大的作用。站在他的角度想：“我为企业做出了如此的成绩，企业或上级应该给予我什么样的相应奖励”。一个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给其他的员工看等等。 定位：是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面地了解他的愿望），观察其工作与生活言行（观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好），综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求或价值（希望企业给予奖励的价值）或奖励的形式、时间等。
无论定量目标，还是定性目标，都要强调“适度”。目标不能太高，太高了不仅无法实现，而且会让执行者有一种挫败感，影响他的积极性；也不能过低，太低了则不具有挑战性，让执行者没有成就感，也会导致资源的闲置与浪费。 何谓适度目标？笔者认为是企业及其部门在对有关资源进行认真分析的基础上，制定出的切实可行的目标。 适度目标可分两种：一种是定量目标，比如某企业在某年度的销售额要比上年递增代中期全国都在学邯钢，当时邯钢采用的就是目标管理。有几句话喊得很响，叫做“千斤重担万人挑，人人肩上有指标”，特别是在制定目标时，让人感到跳一跳够得着。这种目标就是适度的，只要努力就能达到，自然能激发员工的工作热情。 就企业运作而言，管理者一般都会把目标管理与薪酬制度结合起来。有的企业采用“内敛式”的薪酬制度，你完成了目标，薪酬标准就能兑现，完不成就按比例扣发，甚至不发；有的企业采用的是“外展式”的薪酬制度，目标完成完不成都发一定的生活费，或者叫“基本工资”，目标完成了，发奖金或兑现薪酬，如超额完成了，再按一定办法进行奖励。有的企业在制定目标时可以说是年年提高，但员工的薪酬却不变，使员工出现逆反情绪，大大挫伤了员工的积极性。从这个角度来讲，该企业制定的目标也是不适宜的。所以目标管理在一定程度上作为对员工实施激励的一种手段，不仅表现在精神上的激励，而且表现在物质上的激励。在一般情况下是不能偏废的。 那么企业如何制定出适度目标呢？我觉得要注意以下几点： 一、目标制定要变“自上而下”为“自下而上”。传统的目标管理一般都采用先总后分的形式，这样很容易造成强制性目标的现象，忽略了下属部门及员工的感受。如果采用自下而上的形式，先让下属部门根据实际情况制定出目标，然后层层上报，最终制定出总的目标，这样不仅提高了员工的参与意识，而且使公司的总目标有了支撑基础。
翻看员工的离职面谈记录，发现除了那些明显是搪塞的理由，因为对薪酬原因而选择辞职的人不在少数，并且，在现实当中，管理者通过提高薪水来打消员工的不满或者期望给予激励的做法也屡见不鲜。那么，在所有能够对员工产生激励的因素里，你认为薪酬究竟处在怎样的位置？ 我们不妨先来看一看金钱激励的几个特点： 1、边际效果递减 边际效果递减是指：假设用同等数量的金钱不断对同一个人进行激励，那么它产生的效果会越来越小。反过来说，要得到同样的满足感，需要的金钱一次比一次多。看一个小例子： 月薪是1000元时，给你加薪500，你的感觉是：超乎想象、受宠若惊、绝对满意 月薪是2000元时，给你加薪500，你的感觉是：超出预期、美滋滋的、比较满意 月薪是3000元时，给你加薪500，你的感觉是：我应得的、顺理成章、没有满意也不会不满 月薪是5000元时，给你加薪500，你的感觉是：少了点，我就这么不值钱吗？可能不会发牢骚，但肯定不会很满意 月薪是8000元时，给你加薪500，你的感觉是：长一次才长500，开我玩笑吗！？……
” Gram赞成面对面是最佳交流方式的说法，她建议各公司让全体成员分享信息。没有一家公司是静止不动的，因为如果它是静止的，它就是僵死了或垂危了。在一家公司里，总有激动人心的消息，激动人心的前景，因此，让大家分享信息十分重要。如果一部分业务正在增长，让他们当众演示，把他们正在做的事情告诉大家。与关键人物要亲自出马一对一交流。要吸收参与，不要排他。 奖励团队，重建团队精神 Wong认为，短期刺激计划也很重要。例如，确定短期销售目标。这样一来，整个公司就受到激励。公司应该计算销售目标和支付给全体雇员的钱，确保目标达到的情况下支付给雇员的成本也已计算在内。奖励金额根据公司情况可定为一千港元、二千港元和三千港元。这对于团队精神会有很好的作用，因为不是按个人业绩发给的，而是按集体业绩发给的。其他鼓励措施包括派遣有抱负的职工参加海外培训或海外交流计划。她建议道:‘可以送他们去新加坡一个月。这是一种很好的承认。如果你已经冻结工资六个月，则可以向个别职工保证，在六个月后如果市场情况好转，你将审议增加工资。 据Wong说，各公司也可以引入非货币奖励办法，譬如“优秀雇员证书颁发计划”，向有天赋的雇员颁发证书。让管理层知道，谁是有抱负的。想一想非货币奖励计划吧。承认可以有不同方式，不只是给钱一种方式。这是教育雇员接受这种观念的好机会。Maule推荐创造一些简单的奖励和承认计划，尤其是以团队为对象的计划。譬如出去一起吃顿饭来庆祝成功的简单做法，对于恢复团队精神会有很大的作用。你从精简机构节约出来的一部分钱，应该重新投入去恢复职工的善意。采用低成本的刺激计划，把“你是我们最宝贵的资源”这句话变为现实，而不是一句空话。
