面试时，比起考察能力，考察一个人的价值观更难，但是也更重要。直接问只能收到提前准备好的答案，必须通过情景问题，巧妙测试。小编通过实际案例解析，并在文末附有学习笔记（划重点）哟！：
价值观
“价值观是基于人的一定的思维感官之上而作出的认知、理解、判断或抉择，也就是人认定事物、辩定是非的一种思维或取向，从而体现出人、事、物一定的价值或作用。”直接点，就是一个人对错的判断基础上做出怎么样的行为。
那么，价值观包括哪些呢？如何识别呢？先来看案例，分析下实际中如何甄别价值观：
某职位招聘时，分别面试了a、b两人。约他们之前，面试官首先确认了2人均有抽烟的习惯，于是面试官在分别和2人见面时，首先拿出自己的香烟为他们点燃，并聊了各自喜欢抽的烟的品牌。这样的目的：
1、营造良好的氛围，为进一步交流打下基础；
2、得知对方的品味，香烟在一定程度上代表了品味，譬如低收入且家庭压力大还抽高价烟就说明点什么，要么是好面子，要么是自我加压。
Q1：“除了喜欢抽烟，还有哪些爱好和兴趣可以分享的呢？”
面试者a：“我喜欢爬山、游水之类的边走边玩，可以放松自己的工作压力，也可以适当地健身增强体魄。来深圳2年了，只要有时间就去深圳所有的景点游走，大梅沙、梧桐山、葵涌都去过了。每去一个地方，我都会在那里寻找个纪念意义的物品，同时也留下一个标识，便于以后故地重游，哈哈。”
面试者b：“我的爱好很多，哈哈！但最喜欢的还是做菜。只要是双休日或者短期的节日，就喜欢把同事们约起来。毕竟一个人在深圳，有空的时候，把同事们或朋友们聚起来high，也是一种幸福。”
分析：
Q2：你们最近读过什么书？喜欢读什么书呢？”
面试者a：“看自我管理自我提升这类书籍，这几天在看《自信力：成为最好的自己》，想提升一下自己的自信心。”
面试者b：“一直喜欢看商界领袖的传记。最近在重温韦尔奇的《赢》。”
分析：
没有看书习惯的人不会回答出书的内容。
a是喜欢思考，提高自信心，改变自己；
b看传记，想以人家为榜样，体现事业心强。
Q3：“晚上看电视吗？喜欢看什么节目？”
面试者a：“现在工作忙看的少，基本上看科技频道的多。”
分析：
结合前面2个问题，可以肯定的是
a偏内向和自我，爱思考；
b相对外向进取。
Q4：“现在你们都是做了3年的团队负责人，那么：你倾向于提拔能力强的85后还是配合度高的85后？”
面试者a：“年轻人必须有棱角、爱憎分明，能力强更重要。我看重有个性，有能力的他们。事实上，我在这个公司做的时候，几乎把成员全部换成了年轻人。”
面试者b：“我们这个行业这个公司虽然看起来是高科技搞技术的，但需要的是高配合高协作。要配合得好，就必须要求团队成员在人际关系上有点高敏感度的，能同理心来思考待人的。所以，我在搭配团队的时候，看重彼此之间的互补，互补才能增值嘛。”
分析：
哪个上司都会根据自己的价值观倾向去评判选拔人，此问题把能力和合作分割，为的是迷惑他们。
a喜欢能力强的，说明他做事倾向于直接简单，竞争意识强；
b更看重人际关系，合作意识强。
Q5：“有过和太太吵架的经历吗？有没有出现类似的情形：你和你太太正在吵架，可你岳母来电话让你把她利益关系的领导的亲戚安排在你公司上班，可这亲戚的专业和能力与岗位要求差距大，你怎么处理？”
面试者a：“哪有不拌嘴的夫妻！我也遇到过差不多的情况。但吵架归吵架，不能把不胜任的人放在不合适的位置，害了自己，也害了公司。这样一来，我只能对岳母沟通解释我的难处，尽量把那人推荐给合适的其他公司。”
面试者b：“我还真没遇到和老婆吵架的时候，老妈来电话说事的这种事情，但有这样的类似情形：正在和别人面红耳赤的时候，来了一个亲戚让我帮忙把他的侄儿安排到我公司上班。我是这样处理的：首先控制住自己的情绪，不能让亲戚感觉到我一开始就为难；接着就认真了解一下他侄儿的人品怎么样，擅长是什么。因为人品好可以培养能力和专业；如果人品不好，哈哈哈，尽量推荐给其他公司吧。”
追问：“只有一个选择：答应或拒绝，你的选择是什么？”
面试者a：“拒绝。”
面试者b：“你不是在难为我嘛！挺有挑战，只有一个选择的时候，我会限制性使用，哈哈哈，”
分析：
提问是个道德两难抉择，以此了解他们对待人际关系的态度。刚开始都委婉沟通，不做出马上决定。
追问后，a选择no，再次印证他人际关系中竞争性强的心态。
b选择yes，表现出合作意识强的心态。
面试小结：ab都是不错的人，适合在不同人际关系要求的岗位。人际交往要求低的岗位如财务、质量、技术岗位；人际交往要求高的岗位如销售、HR、项目管理。提问中，面试官先营造良好氛围，使其放松，然后以聊天形式清楚了解他们的价值取向。
学习笔记
通过案例，可以看出价值观的内容是什么，以及如何甄别:
1. 如何与人相处——人际关系
与人为善还是与人为恶？利己还是利他？竞争还是合作？平等还是贵贱？
在平等与贵贱上：很明显，看自己公司对某个职位的学历要求上，一下子就能辨别出来：是硕博优先，还是非名校不可，还是来自名企？
在对抗还是合作上：多设置“两难问题”进行考察。譬如：“刚才你说你自己是通过评比，获得了公司5次年度优秀员工称号。那么，在评比中，肯定有这样的现象：有个很有影响力的高绩效员工在评比时找你投他一票，可你也很优秀，那么，在大家都在的公开投票时，你是怎么做的？”——投给对方，说明注重人际，希望和谐相处；投给自己，说明尊重原则，不能为了面子和人际关系妥协，喜欢在原则的前提下竞争。譬如：“都说职场如战场，你是怎么样的感悟？有哪些事实呢？”——认可，但不运用非常手段；认可，为了成功不择手段；不认可，要合作。
在利谁上：多设置“两难问题”进行考察。工作中，有很多的“两难”情形出现。譬如：“某员工业绩很不错，就是和自己的上司相处不好，这上司就利用组织架构调整的机会，想把这员工干掉，投诉到你这里了，你如何处理？”再如：“你同事负责的客户来找到你，说因为你同事服务不好，想把单子交给你做，可是你负责的客户与这个客户不一样。这时，你告诉同事，这客户就不与公司合作了；你告诉上司，同事将面临惩戒。那么，你怎么处理？”再如：“某员工明明不符合晋升的条件，可部门经理总是找这样那样的理由为他的晋升努力，这事被其他部门经理知道，也想效仿。人力资源部将这个情况汇报给你了，您将如何处理？”
2. 如何平衡纠葛——利益与原则
灵活还是坚持?真诚还是虚伪欺诈？、结果重要还是流程重要？在利益与原则的纠葛中，最核心的考察就是“诚信”！而在诚信的识别上，有三种情况要特别注意：
一是有些人为了利益牺牲原则。譬如：销售型公司里面的“飞单”情形处理；订单生产中优先顺序安排的情形处理；贪官污吏谋取私利的手法等等都是可以作为面试问题来考察。
二是有些人没有能力却偏偏喜欢承诺，但又不能兑现承诺。经常看新闻，就有不少的骗子就是这样来操作换取钱财的。根据经验，在考察面试者时，一个最基本的方法就可以判断出TA是否属于这样的情形：凡是从面试者嘴里时不时蹦出“没问题”、“必须”、“一定”、“100%”、“保证”等等这些很绝对的词语时，基本上不靠谱，需要进行深挖。
三是有些人天性里就不老实，虚伪、欺诈。这样的人的欺诈性和虚伪性深入到了骨髓里，没有孙悟空的火眼金睛是识别不出来的。这在考察的时候，建议是打组合拳：放松环境+放松提问+压力环境+压力提问，四重招式的不断运用来反复验证。
3. 追求目标——人生的、职业的
看重的是名还是利还是名利并重？家庭和事业哪个为重？享受生活还是进取人生？考察人生目标和职业目标的时候，说真的，很悲哀！遇到了很多没有人生目标和职业目标的人，哎！活一辈子都不知道自己这一生要的是什么，还不如吐口唾沫把自己埋了！在甄别求职者的人生追求时，一般采取的是两种方法：
一是看TA的关注点是什么。譬如生活中的兴趣爱好、偶像，最喜欢的书籍、歌曲，关注什么时事，平时休息时做什么。
二是看其行为来验证是否在其追求目标的道路上。譬如：“为了你的这个目标，你做好了哪些准备？还需要哪些能力？”“这个目标很长远，那么你最近3年的规划是什么呢？行动计划是如何的呢？”“恭喜你实现了这个目标，现在回头看，你最值得骄傲的成就是哪三点？为何?”
然而，在面试环境中，一般情况下，很多HR所进行面试时间很短，这就难以建立心无戒备的氛围；还有一类人，让ta敞开心扉，可能需要几个月甚至更长时间，可有些面试官却误以为ta敞开心扉。所以，需要提醒的是，在实际面试中，值得注意一下几点：
HR不要踏入价值观甄别的误区：
1. 认为价值观不是短时间能甄别出来的，就干脆放弃甄别求职者的价值观。
2. 没有理解到某些岗位具有特殊性，忽略了价值观甄别。譬如：有人入职后第二天就不来了，一问是：你们对这个岗位的要求是经常出差时间很长，孩子离不开我，加之你们公司又经常加班。考虑一下就不来了。”
3. 认为只要高绩效高能力就OK，价值观可以忽略；可是，人品低能力高会带给组织极大风险，譬如吕布。
4. HR本身一知半解，运用甄别技巧不到位，或认为TA说得符合普世标准，或认为TA说得符合自己心里期望，就不深挖下去，浅尝辄止。
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