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孟羽童离开格力:离职,是检验公司和员工的最好标准

导语:这两天,孟羽童从格力公司离职的新闻在各大互联网平台刷屏。从头顶着“董明珠接班人”的光环,到如今的一拍两散,孟羽童的离开自然吸引了众人的目光。

孟羽童本人和格力双方,对于这件事并没有太多的置喙,倒是全民围绕着离职、企业和员工的关系展开了一场讨论,各有各的观点,各有各的看法。

关于员工离职和职场关系,这一篇文章,分享给你,希望对你有所启发。

作者:张丽俊 Cherry

来源:张丽俊(ID:zhanglijunCherry)

01、离职,是检验公司和员工的最好标准

经常有人问我,如何判断一个人或者一家企业好还是不好?

其实,从能不能体面离职就可以管中窥豹。

有的人做不到优雅离职,每一次离职都和公司闹得很不愉快。尤其体现在交接方面,自己潇洒地走,却把烂摊子留给了别人,很没有责任心。

我想提醒大家,就算是离职,也要站好最后一班岗,尽心尽职做好相关的工作,而不是提出了离职后,就撇清关系不管不顾。你离职后的姿态,体现了你的职业素质。

从公司层面讲,当有人要离开时,要学会成全,要为他送上善意的祝福,感谢他为企业的付出。

罗格·赫曼在《留住人才》里有过这样的表达:「对员工离开时所做的反应将筑成你跟他们永远的关系。」

优秀员工和企业之间好聚好散,他们对公司的评价往往是正面的,而且还会给公司带来一些好处。

离开之后,他们可以讲述自己在公司的经历,老员工的话更具有说服力。他们离开公司时对企业留下了良好印象,也不会吝啬对公司的夸奖。

如果他们对公司感到满意,也会鼓励身边优秀的人前来应聘,或许有一天,他自己也非常愿意重新加入公司。

但经常有这样的一些情况,有的管理者不愿意放人,故意卡员工,这样的做法大错特错了,没有胸怀的企业是做不大的。

要知道,员工离职一定想过一段时间,对公司也有很多不满意的地方。

作为管理者,你平时就应该去闻员工的味道,解决他们的问题,而且还要帮助员工学到技能,帮助他们成长,让员工能更好地在企业内生存。

德鲁克说,你雇佣的是一个人,而不是一双手。你要视人为人,不能只关注员工的业绩,而不关注个人本身。

02、好企业,是在企业内建大学

好的企业是在企业内建大学,我们不只是雇佣员工,而是要让员工更好地成长,也能在组织内找到归属感。

我们往往见过这样一种情况,公司业绩导向第一,而忽略了个人。

这些管理者常常会问员工:“你什么时候把业绩给我做出来?”

管理者直接甩一个任务给员工去完成,但他们却很少给予员工方法。员工完不成时,又抱怨他们的能力不行。

员工完不成业绩,你恰恰要做的是给予员工温暖和关怀,鼓励和安慰他,肯定他的努力和态度,让他感受到家文化,有人为他加油打气,也很温暖。

同时帮助他去分析问题出在哪里,甚至带领他取得一个阶段性的成果,而不是一味地逼员工拼命工作。

如果一个人在某一个岗位上遇到了天花板,欠缺一些能力,别老想着解雇他。

很多人认为招聘以后就结束了,恰恰错了,招聘刚刚是保留员工的开始,要花很多的时间在员工身上,要让他们生存,融入文化,要不断给他们学习的机会。

通过不断的培养让他学习、提升,让工作越来越有起色,这样我们的组织才是一个有温度的组织。

在顺境的时候,大家都是感受不到温度的,只有逆境的时候,在遇到各种各样困难的时候,组织的温度才体现出来,组织对人的关爱才体现出来。

员工感受到组织的温度,在做工作时会更加不遗余力,他们的身上是有着小宇宙的,就看你如何激发他们的能量。

有的企业人员流动得特别大,当达不到要求的时候就换人,人换了一茬又一茬,但企业的发展还是不顺,原因就在于没有沉淀核心人才。

而离开的人在公司内没有学到东西,消耗了自己的青春,找下一份工作也更难了,对前公司自然会颇有微词。

企业的发展离不开人,当这些人才在团队中感受到了温度,价值有所提升,才会爱上组织。就算有一天不得不和企业告别,也会带着祝福和笑容离开,那是离职时最美好的样子。

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