近日，北京市出台了《关于推进中小学教师“区管校聘”管理改革的指导意见》（下称《意见》）。《意见》提到，教师可以在学校内竞聘上岗，也可跨学区竞聘上岗。其中，学区内跨校竞聘岗位由学区统一公布；跨学区竞聘岗位由区级教育行政部门统一公布。另外，北京市将逐步建立教师退出机制。教师年度考核不合格的，学校可以降低岗位等级或调整岗位聘用。不服从组织安排或者安排到新岗位后年度考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得再从事教学工作岗位。（1月1日 北京晚报）
竞聘上岗是以“双向选择”为主要特征的竞聘行为，它允许跨校、跨区竞聘，人尽其才、才尽其用，最大程度满足竞聘教师的心理需求，有效激发其工作积极性。而退出机制凸显的是“任人唯贤”的管理理念，让“能者上、庸者下”成为现实。
由此说来，北京市推进实施竞聘上岗和退出机制，是中小学人事制度的一次深层改革，若能按期执行，会给激活学校内部活力、调动教师工作积极性等带来积极而深远的影响。
然而，《意见》是蓝本，不等于行动，更不等于效果。有些地区也尝试过这样的改革，往往是雷声大雨点小，最终不了了之。长此以往，中小学教师对竞聘上岗的“声音”选择性忽略。北京启动的教师竞聘上岗和退出机制，能否按预期推进，能否取得预期效果，关键还是在抓落实。
一是要高度重视，为工作奠定良好的思想基础。无论是退出机制，还是竞聘上岗，从某种意义上说都是深层改革中的“高难度动作”，政策性极强，涉及教师的切身利益，并事关教师队伍的稳定。这种重视，首先是领导重视，包括地方政府、教育主管部门或学校的领导。领导重视改革，才能为推进工作掌好舵、正好向。其次是教师重视。领导要通过一定形式的教育引导，让教师明白此次改革是动真格的人事制度改革，将教师的注意力吸引到日常教育教学工作上来，成为教师工作争先创优的动力。
二是要完善考评机制，为教师工作提供合理的参照依据。教师能否竞聘成功，主要看业绩，而业绩来源于日常考评的客观实录，因此，完善科学有效的考评机制是此次改革的关键所在。考评应突出实、细、严、全四环节：实，尊重客观实际，让考评成为教师日常工作的客观实录；全，对教师的考评要全面，对其德能勤绩实行全天候、全过程和全方位的检查评估；严，既要严格执策，又要严把考评中的各个关口。
三是要实施人文化管理，让教师感受“被关爱”。实施竞聘上岗制度，总会有一部分教师不能如愿，甚至面临被解聘的境地。在这种情况下，地方政府或学校要按照有关政策要求，妥善做好这部分教师的安置工作，不能寒了教师的心。
