这些年，我连续多次参加了市局组织的优秀人才年度实绩考核工作。在量化考核过程中，我发现，有些优秀人才报送的实绩材料居然缺少这一类或那一种材料。在整整一个学年里，有的没有执教过一节相应级别的公开课、研究课，或者没有做过一场专题报告与讲座；有的没有发表过一篇有一定分量的文章，或者撰写的文章没有形成相应的效应；有的没有能够主持一项县市级课题，或没有作为省市级课题组核心成员参与研究，更没有相应的研究成果……无疑，这些优秀人才的实绩考核得分均不同程度地受到了影响。
年度优秀人才实绩考核结果公布以后，果然有一部分优秀人才的考核等级为勉强“合格”，甚至是“不合格”。这些优秀人才能够“过五关斩六将”，荣获“学科带头人”“骨干教师”“教坛新秀”等专业荣誉称号，说明他们曾经在相应的学科教学以及研究等方面都取得过骄人的业绩。但既然这样，为什么会出现优秀人才年度实绩考核勉强“合格”甚至是“不合格”的现象呢？我认为，这与优秀人才评选部门、相关学校、优秀人才等忽视了评选后的“善后”工作有关。
首先，组织评选单位应该及时通知参评教师有关具体情况。常见的情况是，相关组织单位将评选结果公示后，似乎就完成了任务。于是，公示期满后，就将这一届的优秀人才评选工作画上了一个自认为圆满的句号。殊不知，这项工作并没有最大化地发挥评选的激励、导向、引领、促进等作用。对那些已经评上了相应称号的教师来说，他们可能多多少少存在着侥幸心理，觉得是自己“运气好”。而对那些没有被评上相应称号的教师而言，他们则可能感觉自己“输”得糊里糊涂，从此失去信心。
如果相关组织评选部门能够做一些过细的“善后”工作，如将参评教师方方面面的具体量化情况通知到本人，那么，这些教师就能清醒地认识到自己的长项与短板，从而明确自己今后需要努力的方向，有的放矢地查漏补缺，促进自身全面、均衡发展，使强项更强、短板不短。当然，这就对相关评委提出了更高的要求，需要评委们拿出真水平、真能力、真态度，写得出令人心悦诚服的真结果。
其次，教师所在学校应该精心打造参评教师发展平台。优秀人才的评选不是目的，只是手段之一，其真正意义应该在于引领、促进全体教师加速自身的专业化发展进程，以更好地服务于教育教学工作。对于学校而言，学校的优秀人才越多，就意味着学校发展越有底气、越容易做出特色、打造品牌。所以，几乎每一所学校都无一例外地特别重视学校优秀人才的培养工作，特别希望学校能够有更多的教师拥有优秀人才称号。然而，每一届优秀人才的评选都是限额的。这就需要学校具有远见卓识，尽可能多地为更多的教师搭建更多的、更全面的平台。
对于已经获得相关专业荣誉称号的教师，学校应该为他们争取更多的机会，确保他们在参加考核时不至于出现明显的短板。对于那些没有被评上的教师、没有参评却具有成为优秀人才潜质的教师，学校要尽最大的可能为他们创造机会补上短板，鼓励他们做好准备，迎接新一届优秀人才评选。
再次，参加评选的教师应该主动对照评选条件全面成长。一般说来，年度优秀人才考核量化要求与评选条件基本上是一致的，只是将一个任期内应该达成的目标根据学年度做了具体的分解而已。无论是考核要求还是评选条件，无疑都发挥着“指挥棒”的作用。每一位教师，尤其是参加优秀人才评选、考核的教师，平时就应该积极主动地对照评选条件、考核要求等，目标明确地查漏补缺，而查漏补缺的过程也正是自觉成长的过程。木桶理论告诉我们，决定一只木桶装水量多少的不是最高的那一块木板，而是最低的那一块。教师的专业发展同样如此，很多时候“补短”比“扬长”更为重要。
此外，所有在职教师都应该自觉形成比学赶帮的良好常态。相关教育行政主管部门组织优秀人才评选与考核，绝不仅仅是部分教师的事情，所有在职教师都应该参与其中，哪怕是即将退休的教师。即使不一定参与评选，教师也绝不可以事不关己高高挂起。所有教师都要以积极进取的心态，自觉学习、对照优秀教师的条件、标准等，不断“充电”、探索，永远行走在专业成长的路上。
总之，优秀人才评选的“善后”工作不可小觑。作为活动组织者，要尽最大的可能让评选工作进一步延伸、深化、升华，让评选的精神深入人心，引领、激励广大教师朝着优秀教师的方向迈进。广大教师也应积极参与其中，始终不忘自己的角色、岗位、责任和担当，比学赶帮、抱团发展。唯有如此，才能够一起创造出教育教学的新境界，为学生打造教育教学新天地。
