近日，有教育工作者撰文称，在基层学校，绩效工资已普遍沦为考勤工资，常常存在重勤轻能、重勤轻德的情况，这有悖于绩效工资发放的初衷。他认为对于教师德能的考核要从平时教学的点点滴滴去发现，需要建立一套完整的考核方案，并且要求学校领导亲力亲为。
在基层学校绩效工资普遍沦为考勤工资，对此我不敢苟同，因为考勤在绩效考核中所占比重并不高，绝大多数教师都能达到考勤要求，除非有教师存在旷职或者病事假情况，但病事假也是依照考核方案做处理，绩效还是以奖励为主。
绩效考核时师德被边缘化倒是事实，“优绩优酬、多劳多得”是绩效工资发放的原则，其目的是激励先进、鞭策后进。学校绩效考核一般分为德、能、勤、绩四个维度，其中德被放在了首位，可见师德的重要性。但是，师德裁定的话语权不在学校，因为师德一旦出了问题就不仅仅是关乎绩效工资那么简单了，还可能会涉及到职称的升降甚至工作的去留。于是，在绩效考核评价中，教师的师德小结一般都百分之百优秀，职称评定时清一色地写上“从未从事过有偿家教”等。
一般情况下，只有经举报并被查实，或者触犯国家法律受到党纪国法处罚的才被认定为师德不合格或者有问题，但这种情况实属少数。并且，这种情况下教师的绩效、职务晋升等掌控权也不在基层学校，因此，不出问题师德就没问题，考核只是形式而已。
第一，建立科学合理的师德建设、管理、考核方案。师德建设、管理、考核的重要目的是防微杜渐，工作中一旦发现存在师德风险的现象，要根据方案及时进行对话，找出问题的症结以及解决的办法，将事态消灭在萌芽状态。
第二，开展评学评教活动。每学期要在学生、家长中开展评学评教活动，做好评教评学材料的收集、分析。结合学生、家长反映的尖锐问题，加强全员师德培训，并就个别问题与涉事教师交换意见，提出整改意见。
第三，开展为身边教师点赞活动。身边的榜样看得见，易借鉴，通过开展师德模范宣讲，使行为影响行为、觉悟感化觉悟，让师德的正能量弥漫整个校园。
第四，定期开展批评与自我批评的民主生活会。生活会上，教师相互分享一段时间以来教学、学生管理等方面的经验，提出工作中遇到的问题和困惑，集体商讨解决问题的方法，使教师明白怎样才是正确的教育方式、什么样的教育行为是不当的或者违背师德的。
第五，成立由学校干部、校委会、家委会代表组成的师德评定小组。大多数学校的教师师德表现是由所属学校的部门行政裁定的，往往不能保证结果的公平公正，也缺乏过程的公开性。学校应成立由学校干部、教师代表、家长代表联合组成的师德评定小组，各方小组成员由学校职代会和家委会选举产生，以确保考评的公正和公平。
教师师德考核是件大事，既要强调最后的考核结果，更要注重平日的考核过程。唯如是，才能对每位教师的师德做出科学、客观、公正的评价，更能防患于未燃，将不良师德行为消灭在萌芽状态。
