前惠普CEO卡莉?菲奥莉娜眼中的领导力值其回忆录《勇敢抉择》(中文版)出版之际，前惠普CEO卡莉菲奥莉娜接受台湾《天下》专访，畅谈了她对领导人的建议和领导人应具备的特质。
此外，还以“过来人”的身份给女性领导者提出了自己的建议等。
领导不全然是因为权力
问：面对今天变动不断的环境，很多企业领导人都有过失败与挫折的经验。你会给他们什么样的建议？你认为今天的企业领导人最需要的人格特质是什么？
卡莉：很多人都误解了领导的目的，领导不全然是因为权力。有些人以为“握有权力，我就是领导”。事实上，开明而智慧的领导人会睿智地使用他们的权力，发挥在文明的用途上。而很多掌权者并不懂得领导，他们只会行使权力。领导人的挑战还在于，他们的时间会被很多事情占据，这些事也许与领导无关，但就是不能不管。我还是认为，领导人最需要的是扩大视野、统观全局的能力，是着眼长期、从不同事件厘清发展模式的能力。领导人必须在信心与谦虚之间找到适当的平衡。少了信心，无法做出决策。做决策，特别是关键决策，真的很困难，这个时刻需要信心：对你自己是否有能力的信心。然而，少了谦虚，信心就会变成傲慢。谦虚让你知道，不能全靠自己，要靠团队；谦虚让你知道，你需要别人帮忙，因为你也可能出错；谦虚也让你坦然面对恐惧和挫败。同时，领导人还要具备很强的“内在罗盘”，拥有清楚的方向感、目的感、是非价值观，以及对品格的坚持。
不了解人性、无法领导
问：面对恐惧和失败的时候，领导者应该坦然承认自己害怕吗？
卡莉：很多人其实不会这么做。然而，恐惧与犯错都是人性的一部分，领导者也是人，所以当年的我非常、非常、非常害怕很多事情。有些人以为，勇气是从来都不会害怕。他们错了，真正的勇气是再怎么害怕，也要表现出无畏无惧；真正的勇气使面对恐惧、克服恐惧。所以，我认为，能够坦然接受自己和追随者也有人性一面的领导者，才做得到真正的领导。你不了解人性，是无法领导的。
给女性领导者的三个建议
问：商场竞争异常激烈，对于有心力争上游、成为领导者的女性，你会提供什么建议？
卡莉：最重要的一点，是了解自己，相信自己。其次，是要找到对你有信心、愿意给你机会的贵人。我的第一份工作是打字秘书，也在那时候，第一次遇到愿意给我机会的两位贵人，他们相信我可以胜任更多。还有一点，不要让别人限制你的发展。就像很多人都想定义我，贴我标签“她不过有张漂亮的脸蛋”。不管他人如何限制，你一定要根据自己的发展潜力，定义自己要成为什么样的人。了解自己，了解自己的可能性，再去寻找愿意让你发挥潜力的贵人。你要非常勇敢，也要非常坚强。这样的人生过程是很精彩的，没有任何感觉比超出原先期待的成就感，更让人振奋；没有任何事情比克服自己的恐惧，更让人解脱；而对领导人来说，没有任何事情比看到属下尽情发挥潜力、乐在其中的表情，更让人备感值得。了解自己、信任别人问：回顾这些年来，你在惠普面对许多困难决策的经历，让你学到了哪些重要启示？卡莉：我总是在不断学习了解“人”。在惠普，我对于人与人性，真的学到了很多。领导者的必要条件之一，就是要信任别人。然而，有时候你会误信他人。当你做出困难决定的那一刻，其实也是让你更加了解自己的时候。我在惠普的最后两周，真的让我更加了解自己是什么样的人。我因此而了解，自己究竟愿意牺牲什么、愿意妥协到什么程度，我也因此而再次学到了改变的困难，以及推动改变的重要。我来到惠普的使命就是要改变惠普，让它从一家二十世纪的落后公司脱胎换骨，转变成二十一世纪的领先企业。我完成了这项使命，但是过程的艰辛远远超过了我自己的预期。
安渡困境的三个法宝
问：你如何面对自己工作上的挫折，熬过困难的考验，仍然保有热情和信心？
卡莉：首先，我很幸运，有一个美好的家庭，包括很好的劳工、双亲、小孩，还有朋友。在艰困的时刻，拥有一群深爱着你、你也深爱他们的亲友，非常重要。最艰困的低潮时期，我会回家，跟我所爱的人在一起。因为这些人才最了解你，他们知道你脸上哪里有皱纹、个性上有哪些缺点，但仍然深爱着你，所以对我来说，他们最重要。第二个重点，是保持良好的身体状况。规律运动、正确饮食、维持充足的睡眠。因为一旦身体的状况不好，就很难在艰困的时候，依旧保持坚强。另外一点，我喜欢乐趣，所以我会做一些事情来让自己开心。我先生爱开玩笑说，每次我一遇到难关，就会去买新鞋。因为好玩嘛！
知识经济尤其需要领导力只有个人内在的声音和组织的愿景、价值观一致时，他（或她）才会觉得受到激励并愿意全身心地投入到组织的目标中去。
最近读到一本令我热血沸腾的书《RevolutioninTheValley》（好象还没有中文版），我一下字又想起了20世纪80年代苹果公司80几位年轻人研发麦金塔计算机并改变了我们使用计算机习惯的历史，当时，创始人斯蒂夫·乔布斯（SteveJobs）的愿景是：“苹果计算机是一个有灵魂的公司，其它公司有顾客。”他对麦金塔计算机团队的期望是:真正的艺术；宁愿当海盗而不当海军（因此在麦金塔研发大楼前升起海盗旗）；在1986年把麦金塔计算机加载史册。其结果是，这80几位年轻人（而不是IBM的30几万人）创造了历史。
麦金塔计算机团队从“计算机应该是易学好玩的工具，而不是冷冰冰控制人的工具”为愿景出发来开始创业的。
组织存在的目的不是为外界提供产品和服务吗？也许你会奇怪：为什么有些改变历史的组织不是从策略规划或者顾客、市场开始？策略和顾客固然重要，但是，在知识经济时代，一个人或一个组织要实现卓越，他（或它）就能够找到自己内在的声音并能激励他人一同寻找内在的声音，如此才能热情地投身于与自己价值观相符合的事情，这才是卓越绩效的起点，也是“美国国家质量奖”以及“中国国家质量管理奖”都将领导力列为核心价值观第一项的原因。
1、领导力日趋重要
在二十世纪前期，组织绩效依赖于资本、劳力和土地，到二十世纪后期，知识工作者的生产力取代了资本、劳力和土地，从而成为组织绩效最重要的决定因素。今天，成立仅十年的Google市值已超过通用汽车加福特汽车的市值总和，知识工作者创造的财富有可能是传统产业的百倍、千倍。管理宗师彼得·德鲁克认为：二十世纪管理最重要的贡献，是把制造业工人的生产力提高了五十倍，二十一世纪管理最需要做出的贡献是把知识工作者的生产力提高五十倍。
既然知识工作者的生产力是组织绩效最重要的决定因素，那么，以下工作就变得极其重要：吸引优秀的人才进入组织（以往哈佛MBA毕业生多半选择进入“财富500强”工作，现在却多半选择有发展潜力的小公司工作）；培育、发展和激励优秀人才；让人才认同组织存在的目的和方向，同时愿意把公司整体利益置于自己的事业部门或功能部门之上。
这是一个很难靠管理制度来解决的议题，解决该议题的有效因素是“领导力”。要让各类知识工作者共同为组织的使命和贡献发挥所长，并产生综合绩效，使他们对组织的愿景和价值观予以认同就非常重要，只有个人内在声音与组织的愿景、价值观一致时，他（或她）才觉得被激励，才愿意全身心地投入到实现组织目标的工作中去。
2、领导力的现况与提升
我曾经多次在领导力培训课堂通过问卷进行调查：
如果要带领团队去航海，你会先做那一项?
1）采集木材，加工木板，造船。
2）定计划，定流程，定奖惩制度，分派工作。
3）唤起人们对广阔无垠大海的向往。
绝大部份学员都会选择（3）。
但是当我问学员：贵组织在新员工入职训练时花了多少时间介绍组织的愿景、价值观时，大部份学员回答只有15到60分钟。当我再问学员以下问题时，大家就不敢回答了：新员工有在听的比例有多少？听到以后相信的有多少？相信后又觉得与自己的愿景和价值观相一致的有多少？最后，当我问学员：贵组织在新春开年大会时重新检验组织的愿景、价值观的比例有多少时？通常往往是一片沉寂。
富兰克林·柯维公司与哈里斯在线互动公司共同发展了执行商数（XQ）的评估问卷，已有二百五十万人做过评估，其结果令人震惊不安。例如，只有22%的被调查者同意“所有员工把精神集中在组织的目标上”，只有17%的人同意“工作团队相互理解并能进行创造性的对话”。
二十一世纪是知识经济的时代，每个精英分子都必需提升领导力，如此，他（或她）才能够充满热情地应对变化所带来的挑战。现在，领导能力的提升已经是许多组织最为迫切、最重要的工作之一了。
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