第1招：管理，魄力比能力重要
1.员工是风筝，管理是风筝线，领导者是牵线的人。如何牵好线，不在能力，而在魄力。
2.领导威信来源于个人魅力，而个人魅力来自于决策、用人、纳谏、尊下的管理魄力。
第2招：“跟我干”比“给我干”更有号召力
1.土光敏夫说：“下级学习的，是上级的背影。上级全力以赴地投入工作的行动，就是对下级最好的教育!”
2.下属在前面拼着命干，你在后面背着手看，你永远没有领导力，团队也不会有执行力。
第3招：好领导就是一个好政委
1.海因茨·韦里克说：关心职员和关心生产同等重要，管理人员既要注重生产，又要关心职员。
2.好的管理者就是一个好政委，随时观察员工动态。先解决思想问题，再解决态度问题。
第4招：做一个好的教练员，而不是裁判员
1.教会员工干事的方法，比指出员工干事的错误更重要。
2.授之以渔，多方面培训员工。员工成熟，自己才会成长;员工成长，自己才会成功。
第5招：记住员工的优点
1.时刻牢记员工的优点，对员工要求不要太苛刻，这样才能得到员工的真心拥戴。
2.没有不能用的员工，只有不会用的领导。对员工，要用放大镜看优点，用显微镜看缺点。
第6招：先对人再对事
1.管事要先管人，人管不好，事就管不好;管人要先管心，心管不好，人就管不好。
2.领导者不仅会“管事”，还要会“找事”。 因人设事才是真正的以人为本。
第7招：沟通梗阻，是毁掉团队的地雷
1.戴尔·卡耐基说：“好领导，就是做一个好听众，鼓励别人说说他们自己。”
2.领导力来自于建立一个和谐顺畅的沟通管道，而不是在管理金字塔顶端发号施令。
第8招：尊重下属就是最好的鞭子
1.孔捷被免，李云龙替他求情，老总爽快答应。领导如此给下属面子，下属能不卖力吗?
2.尊重员工的想法并予以采纳，让员工感受到尊重，管理效果比鞭子要好得多。
第9招：让每个人都成为“领导班子”成员
1.戴尔·卡耐基说：任何具有发号施令能力的人，从来不肯为了琐碎的事而烦劳。他仅拟定妥善的计划，选择适当的助手，分头去干，获得成功。
2.团队需要群策群力，而不是亲力亲为。要让员工参与管理，放手让员工分担责任。
第10招：用人所长，更要容人所短
1.孟尝君出使秦国被扣，一食客装狗偷出狐白裘献给秦王爱妾，另一食客装鸡叫骗开城门，孟得以逃回。鸡鸣狗盗之徒也可以救命。
2.作为一个领导，一定要有容人之胸怀。容不下别人的短处，则没有可用之人。
提升员工积极性，就必须奖励科学激励机制，这个激励机制包括晋升、员工的成长以及薪酬、福利待遇等方面挂钩。
如何有效批评员工?
一、有效的批评会让员工成长
批评不是指责，也不是刻意的惩罚，其目的只有一个，引导下属做正确的事情，让下属知道错误的根源在哪里，在错误中不断磨砺、成长。
如果批评偏离了这个主线，就会变成指桑骂槐、冷嘲热讽，甚至是人身攻击。在工作中，很多领导想做个老好人，不想和下属的关系闹僵，怕批评下属会接受不了。
所以当下属犯错时，只是一语带过。这样其实不利于下属的成长，害怕下属接受不了批评，实际上也是没找到好的批评方法。这样只会让员工觉得，即便是自己犯错了，也不会怎么样，不会受到任何处罚和指责，只会让他们日后工作中越来越随意，模糊自己的责任，有可能在某一天就会酿成大错。
作为管理者，要让员工明白这个道理， 不要怕犯错，也不要怕批评，这才是自己成长的机会，对于你的批评他也会客观的看待，欣然的接受。
二、对事不对人
首先要分析问题本身，以解决问题为目的，怎么去进行弥补。
其次，要站在员工的角度，一起分析为什么会出错，找到问题的根源，哪些地方是可以避免的，这件事产生的影响和改正的方法，才能让员工意识到问题错在了哪里。而不是一味的批评指责，不说实质性的改进方法。
最后，可以告诉员工，你的要求和一些奖惩措施，让他真正能重视起来，并努力改正。批评就是要被批评者知道自己做错了，一个坑不能跌两次跟头。
三、 批评要彰显人性化的管理
批评也需要讲求艺术，才能既解决了问题，又让下属心服口服。批评只是一种督促的手段，根本目的是让员工意识到问题出在哪里，并改正错误。
如果只是劈头盖脸的一顿责骂，或者什么都不说，罚个几百几千的，没有哪个员工心里会舒服，更别说让员工虚心接受并积极改正了。一旦责备过重或者处罚不合理，员工还会产生抵触情绪，甚至仇视领导，还会导致离职。
因此，管理者批评下属时，要彰显公司的人性化，用下属更容易接受的方式来指出他的错误，并找出解决的办法让下属去参与。也可以在批评前先肯定其优点，再批评不足，这样可以在一定程度上降低下属的抵触心理，更容易让下属接受批评。
