归根结底，现代企业之间的竞争就是人才的竞争。因此，做好员工培训就来得尤其举足轻重。员工培训与培训计划密不可分，那么如何设计员工培训计划呢?在这个过程中，我们必须留意以下几个方面。
1.培训需求分析
培训需求分析需要从企业，工作和个人三个方面进行。首先，有必要对企业进行分析以确定企业内部的培训需求，以保证培训计划满足整体目标和战略要求。其次，有必要进行工作分析以分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的知识和技能。第三，有必要进行个人分析，将员工的当前水平与预期的未来进行较为员工技能要求，看看两者之间是否有差异，当能力不能满足工作需要时，有必要进行培训。
2.分析培训方案的组成部分
培训计划是培训目标，培训内容，培训讲师，培训对象，培训日期和时间，培训场地和设备以及培训方法的有机结合，在培训需求分析的基本上，对培训的各个组成部分进行了具体分析。应执行培训计划。
(1)确定培训目标
确定培训目标将为培训计划提供明确的指导，只有通过培训目标，我们才能确定培训对象的具体内容，内容，时间，教师，方法等，并在培训后针对该目标进行效果评估确定整体培训目标，然后将培训目标细化为各个级别的特定目标。目标越具体，则越容易操作，并且更有助于实现整体目标。
(2)培训内容的选择
一般来说，培训内容包括知识培训，技能培训和素质培训三个层次。
知识培训是企业培训的第一层次，员工在听讲座或看书后可能会获得相应的知识;知识培训有助于了解定义并增强适应新环境的能力;技能培训是企业培训的第二层次培训：征募新员工，使用新设备，引进新技术等都需要技能培训，因为抽象知识培训无法马上适应特定的操作质量培训是企业培训中的最高水平即使高素质的员工缺乏知识也是如此和短期技能，他们将学会有效，积极地实现目标。
选择哪种级别的培训内容取决不同受训者的具体情形。一般来说，管理人员更喜欢知识培训和质量培训，而一般员工更喜欢知识培训和技能培训。
(3)培训指导员的确定
培训资源可以分成内部资源和外部资源，内部资源包括公司领导者，具有特别知识和技能的员工，外部资源是指专业培训师，公开研讨会或学术讲座等，外部资源和内部资源各有优势优缺点，应根据培训需求分析和培训内容确定。
(4)培训对象的确定
根据培训需求和培训内容，可以确定培训目标，岗前培训是向新员工介绍公司规章制度，企业文化，工作职责等内容，使他们能够迅速适应环境。将要换工作或无法适应当前职务的员工，可以进行在职培训或在职培训。
(5)培训日期的选择
通常，在以下四种状况之一时，需要进行培训：新员工加入公司，快要升职的员工或工作轮流，环境变化要求对旧员工进行持续培训以满足发展需求。
(6)培训方法的选择
企业培训的方法有很多，例如演讲方法，演示方法，案例分析方法，探讨方法，视听方法，角色扮演方法等，各种培训方法各有优缺点，以提高培训水平。为了达到培训质量和达到培训目的，通常需要同时灵巧地使用各种方法。
(7)培训场地和设备的选择
培训场所中的所有教室，会议室，工作场所等。如果以技能培训为内容，则最适合的场所是工作场所。由于培训内容的特殊性，许多工作设备无法放入教室或会议室，培训设备包括教科书，模型，幻灯机等，不同的培训内容和培训方法最终决定了培训场所和设备。
简而言之，员工培训是培训目标，培训内容，培训讲师，培训对象，培训日期，培训方法，培训地点和设备的有机结合，公司应结合实际状况制定以培训目标为指导的系统培训计划。
3.评估和改进培训方案
从培训需求分析的开始到最终制定系统的培训计划，并不意味着培训计划的设计已经完成。它也需要不断的评估和修改。只有通过不断的评估和修改，才能逐步改进培训计划。对培训计划的评估应当从三个角度进行研究：首先，从培训计划本身的角度来看，是否计划的各个组成部分是否合理，以及各个元素在前后是否协调一致;查阅受训者是否对培训感兴趣。目标是否获取满足;看看培训是否是用这个程序进行的，所传授的信息是否可以被目标吸收。其二是从受训者的角度进行调查，以了解受训者在培训前后的行为变化是否与期望一致。如果不一致，找出缘故并开出合适的药品。第三是从培训的实际效果角度进行调查，即分析培训成本收入比。培训成本包括培训需求分析成本，培训计划设计成本，培训计划实施成本等，如果成本大于收入，则意味着该计划不可行，应找出缘故并设计出更好的计划。
员工培训是指某个组织展开业务和培育人才并使用各种方法进行有目的和有计划的员工培训所需的管理活动。以下编辑编辑了有关员工培训计划设计的文章。让我们来看看：
随着战略人力资源管理时期的到来，员工的培训和发展在提高员工的技能和素质，增强企业基本竞争力方面发挥着举足轻重作用。在我国，员工培训已日渐成为人力资源管理中不可缺失的环节。但是，由于在员工培训方面起步较晚，中国公司仍然存在许多缺陷。
1.企业员工培训中的问题
(1)企业领导者缺乏培训意识
目前，尽管我国大多数公司经理早已意识到培训的重要性，但他们对培训的了解还缺少。培训仅停留在特定的操作级别，不了解培训的战略含义，也没有将培训提升到战略级别。，与公司的发展战略挂钩。
公司发展战略中无论是产品发展战略，产业发展战略，技术创新战略还是组织结构战略，都与相应的人力资源发展战略密不可分。在没有高素质劳力保障的状况下具有与国内外一流企业竞争的竞争力。因此，在公司制定发展战略时，将员工培训放在突出位置，使其成为公司最主要的组成部分。通过这种方法，必须将员工培训与生产，营销，设计和开发以及其他操作相同。它甚至应当被认为比其他业务更加举足轻重。而且，我国仍然有许多公司未能做到这一点。
(2)培训工作不系统
许多公司在为实施特定的培训组织而奋斗寻觅正确的切入点，缺乏科学，系统的培训方法，企业员工培训水平仍然较低，主要展现在：
1.培训需求分析不完整且缺乏针对性。我国许多公司在培训活动之前没有进行科学的培训需求调查和分析，全然按照上司的指示或仅根据自己或自己的指示行事。员工的推论，或者尽管他们进行了培训需求分析，但他们只专注于工作需求分析。它忽视了对员工个人培训需求以及公司发展和业务战略需求的分析，这使执行下一个培训工作变得难于，无法满足公司培训的需求。
2.缺乏合理的培训计划。当前，许多企业的培训工作显然缺乏科学合理的安排。公司通常缺乏短期，中期和长期的培训计划。2001年1月14日，“组织人事报”披露了一份调查报告。结果说明：59.7%的受访者认为其所在单位的员工培训计划“不全然”或“十分不完善”，另有11.8%的受访者回答“该单位没有针对员工的在职培训计划”。只有1.3%的人回答说他们所在单位的员工培训计划是“非常完美”的，而27.3%的人则认为这是“全盘的”。可以看出，我国许多企业没有明确，完整的培训计划，常常将长期培训和短期培训结合在一起进行，没有系统的安排。
3.培训部门的实施缺乏科学和原则的特性。我国许多公司培训部门遵循的是传统的方法，一般只在通识教育模式下建立。教师专职教学，学术管理人员负责组织教学活动，班主任负责学生的日常管理，后勤人员负责生活支持。链接相对单独并且彼此分离，无法形成有机的管理系统。
对培训实施中不确定因素的估计欠缺，时间推迟，反斜向培训，及时性差，随意性高以及缺乏规范的培训管理。
4，缺乏完善的培训考核机制。目前，我国许多企业的管理人员只关心出席培训科目的员工人数，而不关切实际结果。主要展现为：培训效果仅在培训过程中进行检验，而不在实际工作中进行检验。生产服务脱节;评估记录系统缺乏专业管理，大多数公司没有完整的培训记录;评估结果的反馈不立刻，评估后考官与考生之间缺乏有效的沟通。许多员工不首肯评估结果。
通过以上对公司员工培训的分析，我们可以明了地见到公司培训中存在的问题，因此，有必要建立科学的培训模型，以协助公司解决培训问题，提高公司的整体素质，并建立一个公司的持续竞争优势。
2.构建企业员工培训模型
为了使培训工作规范化和合理化，人们时常使用模型来体现程序设计的思维，因为研究人员和设计人员对培训本身有不同的理解，因此存在各种各样的培训模型，但是大多数培训模型都停留在特定的操作水平上。随着战略人力资源管理时期的到来，员工培训和发展在企业中的地位和作用变得愈发最主要。传统的培训模式很难满足企业发展的需求，需要更进一步扩大和改进。
针对中国企业缺乏培训意识和缺乏系统培训工作的现象，为了增强企业领导者的培训意识，使培训效果与公司战略目标维持一致，本文基于传统训练系统模型。完善了员工培训计划设计，利用系统学说方法建立了战略培训系统模型，战略培训系统模型是对传统培训系统模型的更进一步改进和优化。设计方法，设计思维，模型的特征以及模型的循环步骤将在下面详实叙述。
(1)模型的设计思路
尽管传统的培训系统模型是多种多样的，但整个系统的法则和组成是相同的。本文还将整个系统分成几个阶段和几个过程，但从自身研究的角度进行观察，并设计了培训系统。整个企业都从宏观(企业战略)和微观(企业培训特定运营)的层次进行。首先分析企业战略与员工培训操作系统之间的关系，然后分析培训操作系统的具体内容，具体内容主要包括以下主要模块：通过科学的培训需求分析，确定培训需求。设定培训目标科学地提出预期要实现的具体目标和行动框架认真打算培训计划，明确实现培训目标的具体内容，方法，策略，传媒，教师，形式和过程认真组织和实施培训活动，按照设计开发阶段指定的方向和路径有序组织和实施培训工作，认真评估培训效果，检验实际结果与预期结果是否有错误，并不断纠正并根据反馈改善两者之间的理想匹配。
(2)模型的特征
该培训系统模型的特征基于特定的传统博伊代尔培训系统模型，同时将培训提升到战略水平，并将培训与公司战略关联起来并结合在一起，实现宏观(企业战略)和微观(企业培训的具体运作)。任何组织培训的最终目标都是推动组织目标的实现。具有在组织中具有战略地位，建立战略培训目标和相应的培训策略的三个特征的培训称之为“战略培训”。。因此，该计划称之为策略培训计划。该模型将培训提升到公司战略的水平，使培训成为增强组织能力和赞成组织发展的战略，而不仅仅是发展员工能力和解决特定问题的活动。本文的战略培训系统模型如图1所示。
(3)模型的循环步骤
1.确定公司的整体战略。企业的高级管理人员通过分析组织的外部环境(机遇和威胁)和内部环境(优势和劣势)来确定组织战略。关于公司战略的论述很多但是，无论使用哪种策略，最终目标无非是满足公司投资者，客户和员工三个方面的关系，它们是企业生存和发展的动力。在现代企业管理学说中，人们发现，尽管满足投资者和客户的需求是公司奋斗的目标，但在投资者，客户和员工之间的关系中存在一种相对特别的内部逻辑关系。也就是说：一个公司要满足投资者对更多投资回报的需求，就需要一系列不错的业务绩效来确保;不错的业务绩效来自公司的长期忠实客户;长期忠实的客户仰赖于优秀的员工持续发展。因此，从上述内部逻辑关系可以看出，组建一支优秀的员工团队和提高人力资产水平是企业竞争中战胜的最终途径。因此，为了最终实现企业战略，必须倚重企业员工的培训和发展。
2.根据整体公司战略确定业务战略，职能战略和培训战略。企业的整体战略决定企业的业务战略，企业的业务战略是企业行动的指南。它决定了企业的机能策略。所有管理活动必须环绕企业的业务战略进行。然后，人力资源的任务是为公司提供和培训合适的候选人，以执行相应职能战略的业务战略，包括适合生产，财务，销售，市场，人力资源等具体职能机构。为实现企业人员的合理配置和使用，公司培训机构必须首先调查公司现有人员构成，质量情况和能力构造，充分了解和了解公司建立业务战略，然后制定相应的职能战略。培训策略作为企业培训的指南。通过制定与公司发展战略相适应的培训策略，人员培训已从被动响应模式转变为主动策略培训模式，从而为公司预留了所需的人才，并培训组织成员将来必须具有的技能和知识。
3.建立相符公司整体经营战略的培训体系。员工培训是一项系统的工作。为了使员工培训发挥理应的作用并服务于企业的发展战略，有必要基于培训战略建立一套完整的员工培训操作系统。该系统包括五个模块：培训需求的确定，培训的设置目标，培训计划的制定，培训活动的实施以及培训的总结和评估。它们是实现企业培训的特定方法。正因为它们构建在同一平台上，所以每个操作模块不是彼此独立自主的，而是紧密相接的整体。
4.反馈-培训是否有助于实现公司的战略目标?培训活动终止后，您需要回顾一下：培训给公司带来了什么价值?培训效果是否相符公司的战略目标?有效的培训可以解决公司采购，生产和销售方面的综合问题。企业产品和服务可以在市场上获得竞争优势，从而最终实现公司的战略目标。如果培训的结果满足了这些公司的整体战略目标，则意味着培训可以满足公司的实际需求。。
我国的企业可以根据自身的发展战略，建立一套完整的培训体系，并采取有效措施来应对培训问题，提高自身的素质，从而提高企业斗志，缩减人员流动，节约企业成本，最终大胜竞争对手并获得竞争优势。
