作为一名成功的管理者，必须学会有效地激励下属。 笔者看了一篇《碗底红烧肉的启示》的文章，觉得很受启发。文中说，一位老板接到一桩业务，有一批货物要搬运到码头上去，又必须在半天之内完成，任务相当重，但他的手下只有十几个人。第二天一早，这位老板亲自下厨做饭，并为每一位伙计盛好了饭，亲自捧到他们手里。他的伙计王像往常一样拿起筷子要吃饭时，才闻到一股诱人的红烧肉的香味。伙计王用筷子将饭扒开一个小洞，看见了碗底的三块油光发亮的红烧肉，没有出声，默默地吃起来。伙计王觉得老板看得起自己，干活非常卖力，而其他的伙计干活也特别卖力。伙计王问伙计张：“你怎么这样卖力？”经过沟通，他们发现：原来老板在他们每个人的碗底都放了三块红烧肉。 同样是几块红烧肉，同样是这几个人在吃，假如老板是为他们所有的人盛了一大盘红烧肉，这些伙计干活可能就不会这么卖力。因为，我们每个人内心深处都有获得“与众不同”的尊重和待遇的需要。
如果缺乏必要的制度约束，类似于国有企业屡见的“59岁现象”时时都可能发生，而且未来的不确定性可能使人做出更加冒险的行为。那么，这样的企业又怎么可能具有长期的发展潜力呢？ 总之，企业需要激励，但不能过度，不要导致人员的过分流动，导致短期行为和“机会主义”行为的泛滥。这样企业才能有发展的后劲。
领导者对下属实施激励是其永恒的课题。企业领导与其他方面的领导相比，其激励下属的方式方法有重大差别，对于中国企业的领导者来说，又更具有特殊性。笔者通过大量的调查研究，特别提请中国企业的领导者在激励下属时必须注意以下八个方面： 一、要注意给下属描绘“共同的愿景” 从基本面来观察，企业的“共同愿景”主要应该回答两个方面的问题：一是企业存在的价值，这里不仅仅涉及泛泛的伦理判断问题，更多关涉到企业所在行业的发展趋势以及企业自身在行业内部的发展趋势问题，说通俗一点，这是一个战略判断问题。其二，企业的“共同愿景”必须回答员工依存于企业的价值。企业存在有价值并不代表企业中的员工都有价值感。 二、要注意用“行动”去昭示部下 语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是，此种做法乃企业领导之大忌。正如日本东芝总裁士光敏夫所言：部下学习的是上级的行动。对企业领导来说，当你希望下属做什么时，请拿出你自己的示范行为来。 作为领导，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”。“说”与“做”简单的组合有五种，其示范作用各有不同： ①说了，不做，负作用最大； ②不说，不做，负作用次之； ③不说，做了，有积极作用； ④边说，边做，有很好的示范作用； ⑤做了，再说，示范作用次之。 这五种基本状态中，笔者提倡第④种的“边说，边做”，其积极作用最大。做的过程对领导者来说是一个了解真实状况的过程，对被领导者来说是一个被感召的过程，在这一过程中的“说”更有目的性，更具指导性。 著名教育家卡耐基曾说过这么一句话：我年纪越大，就越不重视别人说些什么，我只看他们做了什么。中国谚语也有“一个行动抵一万句口号”的说法，这些朴素的真理值得企业领导铭记。
河流里的水由于有供水的源头，很难干枯，但因过于清澈，生物稀少，营养物质不丰富。 这种生存状态下的鱼，就是要尽快地流向大海，因此，它们的需求是要有良好的动力和明确的目标。 第四种是海里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，鱼的生存空间无限宽广，海水也不会干枯。海里生物丰富，有着鱼需要的营养物质，同时也有对它们生命构成威胁的生物。 这种生存状态下的鱼，物质条件丰富，但由于海里鱼类多，生命容易受到威胁，所以最需要的是锻炼保护自己的能力。 以上我们分析了处在四种生存环境下的鱼的生存环境特点和需求特点，下面我们简单谈谈员工激励。 一、员工激励的形式 一提起员工激励，很多人就会想到涨工资或发奖金，实际上员工激励的形式是多种多样的，我们可以根据激励的性质，将激励分为物质激励、环境激励、成就激励、能力激励四种形式。 1、物质激励包括工资、奖金和各种福利，是最基本的激励手段，它决定着员工基本需要的满足情况。 3、成就激励包括组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理上的需求。 4、能力激励包括给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作岗位等，以满足员工发展自己能力的需求。 二、员工激励的重要性 正确的激励是人力资源管理的关键之所在，美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%-30%，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%-90%。正确的激励可以更好地发挥员工的工作能力，提高员工的工作绩效。 三、员工激励必须考虑员工需求 依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。
