一个好的领导者,工作的重点是管理和用人,你说的够好的呢,在工作中即不能太过于优柔寡断的，也不能太瞻前顾后,除此之外,要懂得了解员工的心理，要懂得怎样去激励员工。
员工激励也不是随便的，而是要遵循一定的原则和技巧的。 激励员工五原则 1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。
通过四种方法来促进人岗匹配：
第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能;
第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范;
第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新;
第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。
金钱激励
经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。
要使金钱能够成为一种激励因素，管理者必须记住下面几件事。
第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。
第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。
第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。
储蓄——股票参与计划模式为企业吸引和留住不同层次的高素质人才并向所有员工提供分享公司潜在收益的机会创造了条件，在一定程度上解决了公司高管人员和一般员工之间的利益不均衡问题。但是储蓄——股票参与计划由于其激励范围较广，带有一种平均化和福利化的倾向，激励基金分配给个人的激励力度有可能不够，无法起到预期的激励目的。 高科技上市公司，创业板上市公司及其子公司比较适合实施储蓄——股票参与计划激励模式。
在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化与惩罚不一样，惩罚是对一些错误的行为采取的一些使人受挫的措施，负强化是告知人们某种行为是不可取的，如果做了这种行为会受到什么惩罚，从而削弱这种行为。公司里的奖励手段主要是升值、加薪，而惩罚措施则主要是批评、罚款、降职。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。
员工激励机制当员工产生需要而未得到满足时，就会产生心理上的紧张。而当遇到能够满足需要的目标时，这种紧张心理就会转化为动机，并且在动机的推动下向目标行动。一旦目标达到后，需要得到了满足，紧张心理就会消除。随后由于人的欲望所起的作用，又会产生新的需要，引发新的动机和行为。
员工的个性化需求激励员工还要考虑个性化特征，包括员工年龄、职位特征、兴趣爱好、价值观、性格特征等。
以90后员工为例，由于从小就进入网络时代，信息获取门槛低，因此不怎么相信权威。 他们教育环境不错，从小背负众多家庭成员期望，因此对自我价值实现方面的精神需求要求较高。90后一般都是独生子女，在家众星捧月，在学校老师也不敢重言苛责，因此容易形成自我为中心的心理，在合作与牺牲精神方面较弱。同时，面对房价不断飙高、生活成本快速上涨、炫富风行等现实压力，难免会造就90后的更加现实的价值观。独特的时代背景，造就了独特的90后员工，这批员工矛盾的心理让管理变得更为复杂。而互联网企业骨干人员普遍都是80后出生，个性鲜明、独立性强，传统行业的管理方式不再适用。
