如果您想在未来的激烈竞争中抓住机遇，就必须占有人才的制高点。只能发挥其具体工作能力的20%-30%，而受过充分激励的员工可以达到80-90%。那么如何以个性鲜明的方式激励90后?
从心理学的出发点来看，动机是一个不断激发发动机的心理过程。人的需求产生动力，而动力控制着行为。满足需求后，就会产生新的需求，引致新的行为。动机的心理学定义被用以管理中，以调动人们的热忱和创造力，充分发挥人们的主观能动性。企业在激励员工中的效用就是要充分发挥员工的潜力，使员工从被动管理转变为单独管理，这有利吸引和平稳人才，从而增强企业的向心力，最后提高公司的总体效率和客户满意度企业。
要激发90后，您必须先了解90后
为了获得更好的激励效果，公司必须首先了解90后大学生的特点和需求。90后大学学生生活在物质条件优于的时期，并在父母亲和社会关怀的照料下成长。不错的外部环境无意间培训了他们不愿坐下去享用奢靡和浪费的趋向，他们通过互联网采集了大量信息，具备空旷的视野，丰沛的信息和知识，并希望接纳新事物并表述自己的意念。看法，但是大量的信息也给他们带来了很多困惑和困惑。
受西方文化和我国教育改革的影响，90后大学学生具有很强的自我意识，开放的性情，追求个人价值和强烈的表达欲望;追求平等和尊重，喜欢友好的人际关系和平等的沟通方式，厌恶传统的讲道;追求物质享受和情感，创新的精神感觉到;勇于抗拒，敢于质疑权威;因为他们大多数都是小孩，所以他们心里孤单，对压力和沮丧的宽容和抵御能力差，情绪稳定性差，并且对团队的忠诚度相对较低。
90后优缺点摘录：
90后大学生的优点是：明朗的态度，新颖活跃的思考，较强的学习能力;敢于创新，敢于冒险;具有较高的学历和技能。
但是它们也有显著的缺点，例如：自我中心，强烈的反叛心理;心理素质差，情绪稳定性差;较高的自我意识，缺失团队合作精神和对团队的忠诚度。
90后的动机，其实可以做到。
根据马斯洛1957提出的“需求水准”学说，全人类的动力来自七个需求：生理需求，安全需求，友谊和归属感，尊重，知识，漂亮和自我。需要实现。一般而言，不同的需求会同时共存。在不同的时代，一个人的主要需求会发挥最大的刺激效用。一般而言，较低级别的需求会获取相对满足，更高级别的优势将会显现。基本满足需求后，激励措施的效用难以维系，有必要转向更高层次的优势。因此，公司需要了解90后大学学生在不同时代的优势，以增强激励效果。
1.物料需求。
90后大学生的许多工作不仅是为了满足生存和安全的需要。他们追求比他们的前辈更高的物质享受，例如品牌个人消费品，旅行和休闲消费等。几年后，他们将遭遇诸如结婚，购置房子，购置家具等疑问。对物质的需求。合理的薪水是他们独立生活的保证，也是公司对自己的努力，时间，技能等的回报。在他们看来，薪水不仅是劳动所得，而且代表着自己的价值，代表着公司对员工工作的认可，甚至代表了个人能力和发展前途。
为了提高薪水的激励效果，公司应针对90后大学生成立多元化的薪资制度，晋升制度和福利制度，多元化的薪资制度可以包括基本薪水，绩效薪水和奖金。只有达到目标时才能获得绩效工资，超过目标就可以获得奖金，绩效工资和奖金的金额应体现员工的功绩和福利，这样才能在达到基本工资后员工的基本生活需要，员工通过自己的努力获得较高的收入。为了获得更高的收入，员工会愈发努力地工作，公司还必须根据员工的能力及时调整薪资晋升制度，否则员工的供款将与收入成正比，与原先的薪资制度成正比将失掉其激励效用。
2.需要友谊和归属感。
我们的传统文化倡议集体主义精神。社会成员有归属感，属于他们所属的群体，并被其他成员认可具有安全感。但是，90后大学生的强烈自我意识，追求个人价值和不良的情绪稳定性不利于他们的融入集体。公司应营造不错的人际关系气氛，尊重其个人生活习惯和职业选择，了解其优势诸如新颖的意念和敢于创新，帮助他们提高处置人际关联并积极融入集体的能力。尽量根据他们的感兴趣，喜欢和抱负安排工作，以充分激发他们的潜力并使他们觉得被推崇信任和信任，从而产生责任感和参与感，集体凝聚力将取得增强。
3.需要知识和自我实现。
90后大学生具有专业知识，较强的学习能力，敢于创新，独立性强。企业应当充分发挥自己的智慧，让他们参与管理和决策事务，并肩负更大的义务。参与激励和授权激励是对他们的一种肯定，满足了他们实现自我价值的精神需求，使他们精力充沛，关切工作中的疑问或潜在疑问并提出解决方案，积极提高他们的技能并提高团队合作精神。
授权和动力也将有助于增强他们的责任感。责任心强的员工勇于担负义务，不断激励自己挑战更高的目标，并不断从失败中学习。与此同时，公司应当容忍自己的失败，帮助他们找到缘故。失败，并给以他们恰当的培训以满足他们对知识的需求，以便他们可以将学说知识转化为实践能力，并在失败和学习中成长。
刚进入社会的90后大学graduates往往自尊心太高，职业规划太完美。员工的命运与企业的生存和发展息息相关。如果企业想充分发挥潜力，就需要为他们设定挑战性的目标，以便他们能够从挑战中获得激情。坚定不移而可行的目标使他们能够在遇见失败和艰难时坚持不懈，也可以保有勇于进取，在逆境中奋进，最大程度地获释潜能，一步一步实现自己的梦想。目标动机还可以帮助90后大学生克服不良的抗压和挫败能力以及不良的情绪稳定性的缺点。
内部晋升是公司激励员工的最主要伎俩。它不仅满足了员工加入集体的需要，还满足了自我实现的需要。90后大学生是公司的未来继任者。内部晋升制度和具有挑战性的目标使他们能够见到直接的收入，更重要的是，他们见到了对未来的期望，并鼓励他们越来越努力。内部晋升的继任者对行业和公司具有深深的理解和运营能力，并且更容易调动资源开展工作，并增强他们对公司和行业的归属感。
4.情感需求。
情感动机不是由物质利益引起的，也不是由精神完美所激发的，而是管理者与被管理者之间的一种动机伎俩，例如：学说交流，慰劳家访，民主磋商等。孤寂，追求平等和尊重，如友好的人际关系和平等的沟通，不喜欢传统的讲道，并且敢于质疑权威，因此，管理者不应展现得更好，在工作和情感上要通过号令或指示与他们展开沟通。相反，他们应当以友好和尊重的方式增进与他们的情感交流，认真听取他们的需求，并使他们维持不错的心态和工作热忱。
5.积极和消极激励措施的结合。
积极奖励是对员工达到公司目标的预期行为的奖励。负激励是对违背公司目标的员工不良行为的惩罚。明确的奖惩制度不仅对双方都有效性，而且可以直接影响他人，及时的奖惩措施有助于将员工的激情推向高潮，使他们的创造力得以持续有效地展现出来。nz@大学学生的晋升，培训，福利等应及时获取落实，以避免员工不满并探寻其他更好的机遇。
消极惩罚往往会带来更多消极后果。90后大学学生有很强的自尊心，强烈的叛逆心态和不喜欢批评的行为。惩罚不应贬低他们的个性并拯救他们的脸;在惩罚的同时，他们必须毫无疑问自己的成就，使他们在惩罚中受到尊重和关心，并将消极激励变为积极激励。
人才的优势就是公司的优势。为了最大限度地发挥90后大学生的潜力，业务经理应根据公司的具体需求和员工的需求选取正确的激励方向，并制订具有公司特点的激励措施，以吸引人才，培植和留住人才，使公司将在剧烈的市场竞争中继续发展。
