如果缺乏必要的制度约束，类似于国有企业屡见的“59岁现象”时时都可能发生，而且未来的不确定性可能使人做出更加冒险的行为。那么，这样的企业又怎么可能具有长期的发展潜力呢？ 总之，企业需要激励，但不能过度，不要导致人员的过分流动，导致短期行为和“机会主义”行为的泛滥。这样企业才能有发展的后劲。
伴随着经济危机这样一个特殊的时期，我们来讨论怎么过年，特别是关于“年关时刻的激励”。他说：这不仅仅是一个简单的年终奖发放或加薪、升职的问题，企业很多的经营理念和价值观都会通过年终激励这个过程来集中体现。因此，企业要把这件事上升到战略的高度来考虑，并根据企业情况制定总体的年终激励策略。这其中，必须要明确几个方面： 首先，确定整体激励导向 每年的激励导向首先是要与整个公司的长期价值观吻合;其次，也要根据当年的经营和发展情况体现当期的特色。比如：激励是完全以业绩为导向，还是按照能力提高为导向，或者是以忠诚度为导向，这都与企业的价值观息息相关。而且对于在引进人才、引进资金等方面做出特殊贡献的员工是不是应该得到奖励，这些都需要先在导向上明确下来。。 其次，明确激励组合和手段 一般来说，激励手段有物质和非物质两类。物质方面包括：加薪、奖金、晋升、转岗等手段，但是具体来说，是加薪多一点还是奖金多一点，晋升多一点还是内部横向转岗多一点，或者非物质的福利与荣誉多一点，这些就要求企业对不同的激励手段提出一套或几套组合方案。 再次，考虑具体沟通策略 不管采取怎样的激励方案，企业都会遇到这样那样的问题，比如：公司业务的波动，或者员工之间的公平性争议，你很难做到百分之百的好。这时候，我们就需要通过沟通来弥补不足。比如：当公司业绩不好或员工有不公平感时，就需要通过恰当的沟通策略和沟通渠道去解决，让大家能够跟公司一条心。实际上，年底沟通是很多公司做得比较薄弱的一个环节，因激励而留下的问题，很多时候都是可以通过沟通方式扫除掉的。 从操作层面讲，不管之前有没有明确的奖金计划，高管层到这个时间点上，应该就年终奖发放问题事前与一线管理者达成共识，明确在奖金发放上的倾斜政策，进行期望管理。
如何设计销售提成方案、使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小组针对企业提出的几种方案进行归纳总结，并对每种方案的优缺点进行简单分析。 在刚刚结束的管理咨询项目中，笔者参与了客户薪酬体系方案的设计,发现在薪酬结构设计的过程中，如何设计销售提成方案,使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小组针对该企业提出的几种方案进行归纳总结，对每种方案的优缺点进行简单分析，以期能为其它企业设计销售激励方案提供借鉴。 该企业现行的销售提成激励方案与相关情况 在该企业现有的薪酬制度中，销售人员根据完成的销售额按照固定的比例拿到销售提成。具体提成比例每年由公司高管讨论确定，并与销售人员签订协议。 该企业属于较为传统的制造业，行业竞争不是非常激烈，且该企业是国内同行的老大，因此在销售方面面临的困难较小。销售的客户既有经销商，也有产品的直接使用者。该企业的销售实行分区域管理，每一区域由一位区域经理负责，因此销售人员少，流动率低，总收入高，总收入中很大一部分是来自于销售提成。 在为该企业设计的薪酬体系中，销售人员的总收入将由原来的“固定工资＋销售提成”重新切分为“固定岗位工资＋绩效工资＋销售提成”，因此在新的薪酬体系中，“销售提成”占销售人员总收入的比例将要有所下降。为了能使有限的奖金对销售人员产生足够的、有效的激励作用，我们项目小组提出了几种不同的方案，并对之进行了讨论，但是仍未找到一种非常满意的方案。 几种销售提成激励方案的比较 销售提成激励方案一：完成目标后提成比例增大。在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。
它符合即时奖励的原则，但值得注意的是应提高绩效评价的精确度，确保奖金在不同评价等级间有足够的差异;长期奖金目的在于鼓励员工努力实现长期的绩效目标，这些绩效标准主要针对企业长期目标，如投资收益、市场份额和净资产收益等。对于企业高级经营管理人员来说，他们的薪酬设计的要点在于使决策与股东的利益最大化保持一致，因此长期奖励计划最有用，其中最普遍的就是股票选择权计划，但有时股票价格上涨主要是因为市场本身的作用，而不是高级经营管理人员的实际绩效所致，因此这种奖金计划要求高级经管人员必须达到某种即定的业绩目标，此外，年终奖金也常常发挥非常重要的作用。而对于一般监督人员和销售人员，必须将他们的薪酬与客户满意度联系起来，直接的经济奖励是他们的主要激励因素。因此，销售人员的战略奖励计划应当能够将理想的销售人员行为与组织的战略结合起来，必须用奖金让销售人员知道什么时候需要加强客户服务，什么时候要加强销售额。对于核心的销售人员，有的企业也采取直接的股票授予方式，而有些企业则采取限制性的股票选择权，但员工持股计划并不能作为一种真正的激励因素，它的效应是长期的，这种奖励主要有助于吸引并保留他们为企业长期服务。 如何建立有效的奖金计划 企业的战略决定所有资源的配置，奖金发放是否支持企业的战略，是检验其成本有效性的唯一标准。组织绩效可变程度的相关性决定了奖金发放的力度和规模，若组织绩效具有低可变性，企业总体绩效很少大起大落，对于那些个绩效不稳定或目标不断变化的员工，高奖金的方式有利于稳定个人绩效从而增加组织绩效;而对于总体绩效出现常规性大起大落的高可变性企业，奖金的额度应小一些，降低员工的收入风险有助于稳定员工队伍。
