人才不是笨狗熊，不是只会懒洋洋地躺在路边晒太阳的波斯猫，人才是只虎，天生就有要在旷野山林里成就一番事业的雄心，每位人才都有自我激励的本能，他们都希望能够自主，希望自已的能力得以施展，希望得到认可，希望自已的工作富有意义，一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。 作为领导，仅仅了解职员的内心愿望还不够，不要以为多发奖金，多说好话就能调动员工的积极性。人是一种很复杂的东西，要让他们为你卖命工作，需要你施展更细微的手段。有几个方法可以让下属的需求获得充分满足，同时又能激发他们的热情和干劲，提高工作效率。 向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。 授予他们的权力。授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在独挑大梁，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责;另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。 给他们好的评价。有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为领导人的你，最好尽量给予下属下面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。 听他们诉苦。不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。
而制度化的惩戒，将员工负面行为明确定义下来，然后自动触发惩戒流程。这里的关键是：通过制度进行惩戒，尽量减少管理者的人为干涉。这样做一方面是为了保护管理者权威，另一方面也是为了防止出现权力的滥用。在规范缺失管理者需要出面的情况下，也要坚持公平、公正、公开的原则，恩威并重。对于多次惩戒仍然不悔改的，则需及时处理清理出团队，以免将恶习传染给团队其他成员。7. 个性化匹配员工期望奖励有很多形式，不同员工期望的奖励形式各不相同，因此个性化匹配员工期望是非常重要的。有的员工努力工作主要是为了加薪，有的员工主要是为了晋升，有的员工主要是为了提升自身价值，有的员工则主要是为了得到尊重。针对不同的员工，需要采用不同的奖励形式。哪怕管理者觉得从财务成本上是差不多的，也不要只是给钱了事。
他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。 荣誉和提升激励 荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。 负激励 激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。 淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。 现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。 激励的误区 建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。 激励不等于奖励 误区一：激励就是奖励。 目前国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。
” Gram赞成面对面是最佳交流方式的说法，她建议各公司让全体成员分享信息。没有一家公司是静止不动的，因为如果它是静止的，它就是僵死了或垂危了。在一家公司里，总有激动人心的消息，激动人心的前景，因此，让大家分享信息十分重要。如果一部分业务正在增长，让他们当众演示，把他们正在做的事情告诉大家。与关键人物要亲自出马一对一交流。要吸收参与，不要排他。 奖励团队，重建团队精神 Wong认为，短期刺激计划也很重要。例如，确定短期销售目标。这样一来，整个公司就受到激励。公司应该计算销售目标和支付给全体雇员的钱，确保目标达到的情况下支付给雇员的成本也已计算在内。奖励金额根据公司情况可定为一千港元、二千港元和三千港元。这对于团队精神会有很好的作用，因为不是按个人业绩发给的，而是按集体业绩发给的。其他鼓励措施包括派遣有抱负的职工参加海外培训或海外交流计划。她建议道:‘可以送他们去新加坡一个月。这是一种很好的承认。如果你已经冻结工资六个月，则可以向个别职工保证，在六个月后如果市场情况好转，你将审议增加工资。 据Wong说，各公司也可以引入非货币奖励办法，譬如“优秀雇员证书颁发计划”，向有天赋的雇员颁发证书。让管理层知道，谁是有抱负的。想一想非货币奖励计划吧。承认可以有不同方式，不只是给钱一种方式。这是教育雇员接受这种观念的好机会。Maule推荐创造一些简单的奖励和承认计划，尤其是以团队为对象的计划。譬如出去一起吃顿饭来庆祝成功的简单做法，对于恢复团队精神会有很大的作用。你从精简机构节约出来的一部分钱，应该重新投入去恢复职工的善意。采用低成本的刺激计划，把“你是我们最宝贵的资源”这句话变为现实，而不是一句空话。
