同时要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。 从对管理思想发展的回顾中可以看出，激励思想和措施经历了下列变化： 从着重外部控制（恐吓与惩罚为主）转向从内部引导（满足雇员内在需要）； 从使用硬性措施（严格控制）转向软性管理（培养让员工自觉自发的环境）； 从依赖相互独立的激励措施转向整体配合的激励策略； 从只注重短期激励效果发展到短期效果与长期效果并重； 从他励思维方式（由管理者激励下属）转向自励思维方式； 随着社会生产力水平的提高，人类自身的发展激励因素也在不断地变化。在不同的组织结构中，在不同的文化背景下，甚至在每个人的不同发展阶段，激励因素也会有所不同，对激励因素的分析，将有助于设计有效的激励机制。 采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的打工妹，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于她们采用物质激励是适用的和经济的。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还注重精神激励（如优秀员工奖）和工作激励（如晋升、授予更重要的工作），创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。 激励要建立在客观的评估之上 误区三：只要建立起激励制度就能达到激励效果。 一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。
根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化与惩罚不一样，惩罚是对一些错误的行为采取的一些使人受挫的措施，负强化是告知人们某种行为是不可取的，如果做了这种行为会受到什么惩罚，从而削弱这种行为。公司里的奖励手段主要是升值、加薪，而惩罚措施则主要是批评、罚款、降职。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。6. 员工激励机制当员工产生需要而未得到满足时，就会产生心理上的紧张。而当遇到能够满足需要的目标时，这种紧张心理就会转化为动机，并且在动机的推动下向目标行动。一旦目标达到后，需要得到了满足，紧张心理就会消除。随后由于人的欲望所起的作用，又会产生新的需要，引发新的动机和行为。7. 员工的个性化需求激励员工还要考虑个性化特征，包括员工年龄、职位特征、兴趣爱好、价值观、性格特征等。以90后员工为例，由于从小就进入网络时代，信息获取门槛低，因此不怎么相信权威。 他们教育环境不错，从小背负众多家庭成员期望，因此对自我价值实现方面的精神需求要求较高。90后一般都是独生子女，在家众星捧月，在学校老师也不敢重言苛责，因此容易形成自我为中心的心理，在合作与牺牲精神方面较弱。同时，面对房价不断飙高、生活成本快速上涨、炫富风行等现实压力，难免会造就90后的更加现实的价值观。独特的时代背景，造就了独特的90后员工，这批员工矛盾的心理让管理变得更为复杂。而互联网企业骨干人员普遍都是80后出生，个性鲜明、独立性强，传统行业的管理方式不再适用。
这也是因为互联网行业是充分竞争的行业，也是拼团队体力、拼智力的行业。“快鱼吃慢鱼”的竞争压力，让每个人都需要开足马力直面竞争压力，并将压力转化为实实在在的业绩。6. 高度认同简单可依赖的企业文化互联网业务强调不断提升信息流通效率，提高协作效率。因此，每个人出于自身和团队利益的考虑，最优选择就是推动每个人都尽可能做到简单可依赖。因为只有让信任成本极低，才能导致整体成本急剧下降。影响激励效果的主要因素很多员工在工作中没有受到激励，往往是因为公平问题。如果要有效激励员工，就必须通过一系列措施保障相对公平。员工不仅会跟同行比较，更会和周围同事进行比较。当把自己薪酬与内外部其他人薪酬比较后，当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。
还在每个月愁眉苦脸地想着怎么“应付”那些表现优异的员工吗？还在努力抑制心跳加速的痛感，从那可怜的部门资金里，抽出更加可怜的一部分给下属发红包吗？如果身为经理人的你还在这样做，那么只能说——太老土了。 白花花的银子固然诱人，却未必能让员工的内心产生化学反应。芝加哥大学的斯科特。杰菲瑞曾经做过一个实验。在参与实验的63人中，18人未受到任何奖励，22人受到现金奖励，23人受到非现金奖励。这些人中，70%的人都表示“更愿意受到现金激励而不是奖品”，但实验结果却表明，受到非现金激励的人员表现出更高的绩效提升。 人们声称更喜欢现金奖励，但却为非现金奖励更努力工作。其实人们常常以为自己最需要钱，但是在实际行动中，却往往就不再把钱放在第一位了。对经理人来说，这实在是个好消息。 因此，真正聪明的经理人，正在尝试花费心思用另外一种方法来激励员工并与之沟通，那就是非货币形式。也就是说，用礼物、关怀、休假、名誉称号等等代替金钱，来表扬员工，激发其工作热情。 一名员工的日记 不得不说，今天真是个好日子。因为这个月销售业绩是全部门第二名，上午在部门会议上，本人“遭到”了严重的表扬。兴奋感一直持续到下班。要知道，本人毕业还不到两年，能取得这样的成绩实在可以小小地得意一把。尤其是，经理在全部门50人面前给足了我面子，其中的大多数，可是我的兄长乃至叔叔辈人物。因为实在高兴，晚上下班后找朋友去K歌，但没想到更让人大跌眼镜的事情居然是在回家后。 门打开后，老爸老妈春风般的笑脸扑面而来，茶几上，老爸已经摆好了功夫茶，俨然一副要三口人聊个通宵的阵势。我正纳闷，还没宣布我的好消息呢，他们怎么就高兴成这样？老妈说：“你的经理傍晚已经来‘家访’过了。
