一个管理者的价值，很大程度上取决于他能够多大程度上维系上下平衡——上面要的是各种KPI，各种山头要攻下，各种山头要在指定的时间点攻下，各种山头在指定的时间点和指定的伤亡限制下攻下。为了帮助你胜过这些问题，美国畅销书作家，《管理圣经》的作者Peter Economy为管理者们收集了17条每日宣言。版本上去之后，给老板看，老板没什么反应。也许有人说，反了，应该先文化对了才对。成为一个活力四射的管理者。培训大纲又可进行四级结构模块的分析：企业文化与职业素养、管理技能、专业技能、制度流程。午餐的时候到办公室外走走，在当地的公园转转，让你神游。1如果你不喜欢事物今天的方式，忍耐，明天一切会改变。你的员工带到他们工作的能量与你带到工作中的能量成正比。相比与听到的，人们更愿意相信看见的。员工吃药，最多解决病症的问题，病根是无法解决的。善于倾听下属的心声要会聆听，优秀的管理者其实是一个好的聆听者，谈话是一门艺术，听人谈话则是一门学问，管理者一定要善于倾听下属的心声，管理者自然比下属高明这是不言而喻的，因此没有必要刻意去强调这一点，如果总是在员工面前显示自己的高明，反而是一种不智之举。矛盾处理有缓急当发生矛盾时，作为管理者，一定要先处理好外部矛盾，即首先保证客户满意，然后在处理内部矛盾，分出轻重缓急，一定要减轻自己下属的思想负担和心理压力，让他们轻装上阵。安排每年几周时间，进行一个真正的，出城的假期。1记住，这不是你个人的事，这是企业。
懂得授权，放权不是放纵给下属一定的操作空间和决定事情的权利，这样当市场上出现问题时能第一时间处理好，在客户面前也能体现我们工作的效率和服务的水平，授权还能激发下属工作的积极性，当然授权还要看下属的能力大小决定授权多少，授权之后还要进行时时监督和控制，防止权力滥用，要充分信任自己的下属但是不能放任不管，有些权不能放。花时间和朋友和家人在一起。）1如果你不能评估它，你就不能管理它。如果薪资水平并不低，只是外部的机会更好，这个时候，基本上如果答应给他加薪，就是在破坏平衡，接着会有一堆人来跟你提加薪，都满足吧没预算，不满足吧人家恐怕也要去试着找找工作，造成动荡。虽然，员工未必能够理解，领导也可能会很生气，但这是符合大家的共同利益的——用少量的拒绝来谋求平衡，不仅值得而且必要。因此，我们还要做一个工作，叫做管理人的依赖。先解决公司的问题其次，1/2原则让我们找到问题的根源。1能知人善任，了解每个人的优缺点依据个人的特质安排在合适的位置上，给其充分展示自己的空间，让其自由自主的做事情，你会发现他们做出的成绩常常好的让你吃惊，不要追求全才的人，世上没有，只有团队才能战胜全才的人，也不要苛求每一个人都像你一样那么优秀，如果是这样，那么你就有可能在他的领导之下，在一个优秀的管理者眼里，每个人都能用，只是摆放的位置不同，避其缺点，发挥其优点，如何用好一个人是优秀管理者一生为之努力的目标，“授人以鱼不如授人以渔”;1善于沟通，成为下属与公司高层之间一个联系的纽带使之上下通畅，使信息交流更加真实，使公司更能制定出合适的战略方案，使员工更能真实的理解公司的做法并贯彻执行。最好这个地方是你的手机、email、你的社交媒体都无法触及。1让工作更有趣，这对你有好处，对你的员工和你的客户，以及结果都有好处。这些责任很重地压在甚至是最有经验的管理者，企业老板和执行人员的肩上。可见，超越自己，带好一个管理团队，是何其重要又何其难。建议一："以理服人"是基础，项目团队中的每个成员，不是有统一评判准则的克隆人，而是有独立思想的自然人。原文：余波。额叶下面的大脑区域则致力于人的生存。
几经反复的折腾，两只刺猬终于通过自己的努力找到了一个合适的距离，又能互相取暖，又不至于刺到对方，于是舒服的睡了。雷诺大中华区执行总裁陈国章描述刚经历的困境时说：“原来中国公司的四大部门，包括销售、售后、财务人事、法务和政府关系，都不向中国公司汇报，这四个部门都是独立汇报给法国总部的不同主管。而遗憾的是，很多时候由于公司的决策机制、管理层统一认识的难度、部门之间的制约、管理者权限不足等原因，造成很多公司层面的问题无法及时解决。一个有效的办法是不要放过任何一次离职谈话，而不是简单地将它交给人资来处理。这会很容易在细节中迷失，而忘了看整个大局。有些领导人则希望自己能够赶在公布消息之前，把问题解决掉。1不要关注鸡毛蒜皮的事。第一时间里解决问题管理者一定是一个反应速度很快的人，自己的工作及自己的上司和下属出现了问题，须及时发现并查明原因，立即处理，给别人的答复永远都是“行”或“不行”，反应速度快我们才能走在别人前面，作为企业中的管理者，尤其是销售型企业，市场销售上的事是大事，哪怕一个看似很小的问题，处理不当都会造成大祸，比如送货问题，产品出现问题及时答复，配方需要调整急用。也许你能增加额外的宣言到这个列表上。
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