一个管理者的价值,很大程度上取决于他能够多大程度上维系上下平衡——上面要的是各种KPI,各种山头要攻下,各种山头要在指定的时间点攻下,各种山头在指定的时间点和指定的伤亡限制下攻下。为了帮助你胜过这些问题,美国畅销书作家,《管理圣经》的作者Peter Economy为管理者们收集了17条每日宣言。版本上去之后,给老板看,老板没什么反应。也许有人说,反了,应该先文化对了才对。成为一个活力四射的管理者。培训大纲又可进行四级结构模块的分析:企业文化与职业素养、管理技能、专业技能、制度流程。午餐的时候到办公室外走走,在当地的公园转转,让你神游。1如果你不喜欢事物今天的方式,忍耐,明天一切会改变。你的员工带到他们工作的能量与你带到工作中的能量成正比。相比与听到的,人们更愿意相信看见的。员工吃药,最多解决病症的问题,病根是无法解决的。善于倾听下属的心声要会聆听,优秀的管理者其实是一个好的聆听者,谈话是一门艺术,听人谈话则是一门学问,管理者一定要善于倾听下属的心声,管理者自然比下属高明这是不言而喻的,因此没有必要刻意去强调这一点,如果总是在员工面前显示自己的高明,反而是一种不智之举。矛盾处理有缓急当发生矛盾时,作为管理者,一定要先处理好外部矛盾,即首先保证客户满意,然后在处理内部矛盾,分出轻重缓急,一定要减轻自己下属的思想负担和心理压力,让他们轻装上阵。安排每年几周时间,进行一个真正的,出城的假期。1记住,这不是你个人的事,这是企业。
懂得授权,放权不是放纵给下属一定的操作空间和决定事情的权利,这样当市场上出现问题时能第一时间处理好,在客户面前也能体现我们工作的效率和服务的水平,授权还能激发下属工作的积极性,当然授权还要看下属的能力大小决定授权多少,授权之后还要进行时时监督和控制,防止权力滥用,要充分信任自己的下属但是不能放任不管,有些权不能放。花时间和朋友和家人在一起。)1如果你不能评估它,你就不能管理它。如果薪资水平并不低,只是外部的机会更好,这个时候,基本上如果答应给他加薪,就是在破坏平衡,接着会有一堆人来跟你提加薪,都满足吧没预算,不满足吧人家恐怕也要去试着找找工作,造成动荡。虽然,员工未必能够理解,领导也可能会很生气,但这是符合大家的共同利益的——用少量的拒绝来谋求平衡,不仅值得而且必要。因此,我们还要做一个工作,叫做管理人的依赖。先解决公司的问题其次,1/2原则让我们找到问题的根源。1能知人善任,了解每个人的优缺点依据个人的特质安排在合适的位置上,给其充分展示自己的空间,让其自由自主的做事情,你会发现他们做出的成绩常常好的让你吃惊,不要追求全才的人,世上没有,只有团队才能战胜全才的人,也不要苛求每一个人都像你一样那么优秀,如果是这样,那么你就有可能在他的领导之下,在一个优秀的管理者眼里,每个人都能用,只是摆放的位置不同,避其缺点,发挥其优点,如何用好一个人是优秀管理者一生为之努力的目标,“授人以鱼不如授人以渔”;1善于沟通,成为下属与公司高层之间一个联系的纽带使之上下通畅,使信息交流更加真实,使公司更能制定出合适的战略方案,使员工更能真实的理解公司的做法并贯彻执行。最好这个地方是你的手机、email、你的社交媒体都无法触及。1让工作更有趣,这对你有好处,对你的员工和你的客户,以及结果都有好处。这些责任很重地压在甚至是最有经验的管理者,企业老板和执行人员的肩上。可见,超越自己,带好一个管理团队,是何其重要又何其难。建议一:"以理服人"是基础,项目团队中的每个成员,不是有统一评判准则的克隆人,而是有独立思想的自然人。原文:余波。额叶下面的大脑区域则致力于人的生存。
几经反复的折腾,两只刺猬终于通过自己的努力找到了一个合适的距离,又能互相取暖,又不至于刺到对方,于是舒服的睡了。雷诺大中华区执行总裁陈国章描述刚经历的困境时说:“原来中国公司的四大部门,包括销售、售后、财务人事、法务和政府关系,都不向中国公司汇报,这四个部门都是独立汇报给法国总部的不同主管。而遗憾的是,很多时候由于公司的决策机制、管理层统一认识的难度、部门之间的制约、管理者权限不足等原因,造成很多公司层面的问题无法及时解决。一个有效的办法是不要放过任何一次离职谈话,而不是简单地将它交给人资来处理。这会很容易在细节中迷失,而忘了看整个大局。有些领导人则希望自己能够赶在公布消息之前,把问题解决掉。1不要关注鸡毛蒜皮的事。第一时间里解决问题管理者一定是一个反应速度很快的人,自己的工作及自己的上司和下属出现了问题,须及时发现并查明原因,立即处理,给别人的答复永远都是“行”或“不行”,反应速度快我们才能走在别人前面,作为企业中的管理者,尤其是销售型企业,市场销售上的事是大事,哪怕一个看似很小的问题,处理不当都会造成大祸,比如送货问题,产品出现问题及时答复,配方需要调整急用。也许你能增加额外的宣言到这个列表上。
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