并购是企业扩张的一种重要形式。从理论上讲，我们可以将并购分为业务并购和管理并购两个层面。业务并购就是以内部化的交易代替市场交易，实现一体化和规模经济。管理并购则是不同交易组织体之间的管理功能整合，目的是减少交易成本和实现范围经济。管理并购又可以分为组织架构整合、人力资源整合和企业文化整合。在经济全球化背景下，随着我国企业参与国际并购高潮的到来，并购时文化漠视带来的弊端日趋明显。如何走出文化漠视误区成了企业成功并购的当务之急！并购前的文化漠视在评价潜在的并购计划时，目标公司和收购公司之间潜在的文化冲突是一个最容易被忽略的问题，因此并购过程中尽职调查时对目标公司的文化调查往往不充分。收购团队将精力锁定在对目标公司财务状况的调查和并购后生产一体化方面的研究，但根据KPMG年的研究，在增加成功合并可能性的6项交易前活动中，解决文化问题占了相当大的比重。因此，在尽职调查过程中对企业文化进行研究是至关重要的，收购方必须要了解被收购方在资本要求、资产、领导方式背后的理念，发现两家公司价值观的共同之处。企业文化问题之所以在收购层次占据重要作用是因为公司是由个人和个人的团体组成的，对于任何并购的成功或者失败，人的因素起着至关重要的作用。对于收购团队来说，他需要思考是文化整合还是文化控制，文化控制意味着让收购公司的文化去控制目标公司的文化，这在一般情况下是匪夷所思的，因为让一个有着完全不同工作方式的组织和员工突然按照另外一种他完全不了解甚至不认同的工作方式去工作是不切实际的。文化整合也必须解决是用收购公司文化作为母文化整合目标公司文化还是将目标公司文化和收购公司文化作为平等的文化平台来取长补短。但在尽职调查阶段获取目标公司具体的文化内涵是非常困难，这是因为文化是一种思维模式，一种群体竞争意识，从局外人的角度去理解目标公司的文化是有相当大的难度的。
◆技术会流失。 ◆没有技术，我们可以引进技术，开发出技术来。所以技术它本身不是固有的。你可以讲我的技术是世界领先的，但顾客不认同，领先的技术恐怕只能拿诺贝尔奖。相对落后的技术，能够被客户所接受，才是硬道理。戴尔公司恐怕没有什么世界领先的技术，但卖电脑卖出了世界水平。你技术领先，别人不买你的，没用。人才也不是核心竞争力人才更不是核心竞争力，人才会流失的，说不定明天他就走了。为什么？外面的世界很精采，外面有无穷的诱惑，当他耐不住寂寞的时候，当你的机制对他不灵的时候，人才就会走。再者人才会退化，今天是人才，如果他得不到合理的开发和利用，人才的能力也会慢慢退化。还有，人才会沉淀，也就是沉淀不干了，结果实际上的人才变成了名义上的人才。最后人才会转变，人才会变成庸才。现在许多企业都讲重视人才，我觉得也有一个误区，一讲到人才就和学历、和文凭、和企业的经历、和是否海归挂在一块，这实际上就是一个误区。什么是人才？在人力资源管理的领域，人人都是人才，人人都是资源，不存在特殊的人才。一个员工能够把地扫成世界一流他就是人才，一个秘书能够做成世界一流水平，他也是人才。第二点，我们的劳动人事部规定，中专以上学历的人都是人才。我国岂不是人才满而为患了。第三人才要证明，人才得不到证明，人才不创造价值，其实是很可怕的。因为人才是最难管理的，人才创造能力强，人才的破坏能力更强。人才就是U235，管好了，核发电，产生巨大的能量；管不好，核辐射，谁也无法幸免。我们的企业现在重视人才是好的，但往往又迁就人才，把那些所谓的人才养得一身毛病。管理面前人人平等，如果一个企业只依赖少数人才而生存和发展，那是非常危险的，人才是可变的。
建设优秀企业文化是一项永无止境的系统工程，它要有高瞻远瞩的设计者，还要有广大员工的积极参与和普遍认同,要具有制定的合理性、理解的广泛性并结合现实才能建设一个优秀的企业文化。五企业文化是企业的核心竞争力什么才是企业的核心竞争力？不同的时期有着不同的认识。“先进科技”、“员工素质”“人才”、“技术力量”都被人所重视、认可。慢慢的人们发现拥有这些要素的公司却不一定发展起来，先进的科技也会落伍，技术会被淘汰，人才会流动，企业的优势最终可以会失去。春都在鼎盛时期曾一次性招收大学毕业生一千多名，把员工的素质提高了一个崭新的水平，可是这一千多人绝大部分被安排到车间杀猪宰羊。杀猪的本领很难与学历的高低联系在一起，而且优秀的人才杀猪几年后还是一个人才吗？人才已经很难称为春都的核心竞争力。一个企业的客观存在优势再多，却难以发挥出来，最终还是避免不了被淘汰的命运。优秀的企业文化克服了企业存在的困难与不足，使企业自身具备的优势发挥作用。企业文化提高了企业效率。企业管理追求的是效率，企业的效率更是其生命所在，没有效率的企业不可能在激烈的市场竞争中获胜。关键是企业能否调动员工的工作努力程度，提高员工劳动积极性。一个人是被制度约束着工作的效率高，还是发自内心的被使命感驱动工作的效率高？这个答案不言而喻，被使命感驱动的员工的工作激情，是任何奖惩制度无法达到的。企业文化就是员工心中的激情，它提供了企业的核心价值观，告诉员工在企业里什么目标是最重要的，哪些是企业所提倡的和不提倡的，能够引导和塑造员工的态度和行为朝同一个方向努力。企业文化改变了员工的价值观。企业文化是可以感受出来的，进入一个单位看到一片热火的情景，员工朝气蓬勃干劲十足，但是另一个单位却是懒懒散散，只有领导来了动作幅度才加快几分，难道其中的员工都是天生就是如此？即使是完全相似的两个人各自去了以后，一年后他们的工作态度也会截然相反，完成他们改造的无形的手就是企业文化。
进入新的世纪，对企业文化的探讨及争论越来越频繁了，人们都站在各自得立场上来大讲特讲，谁都不让谁，现在我站在中间的立场来问大家一个问题：你怕什么？可能会有许多答案，但恐怕没有人能够说出到底怕什么？我今天选择这个专题来写，其目的也是想阐明一下我怕什么？那到底我怕什么呢？答案是：我天不怕，地不怕，神不怕，鬼不怕，就怕人。为什么呢？因为对于天，对于地，它们都是现实中存在的东西，因为它们太广大了，我们对于它们了解太少了，甚至我们根本就无从了解，所以我们就无从怕起来，既然这样我们就思考如何去顺从天如何去顺从地，也就是如何去适应我们的大自然，去适应我们的宇宙。对于神和对于鬼来说，本身就是不存在的东西，是虚幻的，是存在于我们心灵的阴影，只要我我们对它们不要有什么企图的话，实际上就是不存在的，所以我们也无从怕起。但是对于人来讲，我们本身就是人，对于其我们只可以讲有模糊的认识，你说不知道吧，好象我们都知道，你说知道吧，好象都不懂的。而且每个人都有不同的企图心，不想失去什么东西，好象只有我们自己占有它，才会心安理得，同时又想控制什么……等等欲望。所以我最怕的是“人”。大家了解美国安然公司破产倒闭的案例吗？目前各种评论也都在议论，说各种的都有，但最主要的还是谈论企业“诚信”这个主题。我也看了不同德媒体的不同版本的报道，大致也是这样。但是我个人对此有不同的理解。就是说安然公司的企业文化存在这很严重的“怕字情结”。因为安然公司在之前的几年里因为在业务上取得长足的发展，并在股票市场上得到了很大的声誉，但是他们无法取得持续的发展，或者说是没有足够的发展潜力，导致业务绩效下滑，他们怕自己的无能所造成的事实会被投资者们知道，会来责备他们，甚至怕自己的地位不保，同时也不愿意眼睁睁看着自己所创造的成绩毁于一旦，在没有找到新的发展潜力的时候，就采取采用造假的手段来欺骗投资者，最终导致破产的境地。
