1、论资排辈使得提拔人才有个量化的标准。尽管这个标准不是最科学完美的，但是是最容易操作的，“贤”这个标准显然没有“资历”这个标准准确和容易判断。如果是“贤”者选贤，或者还有可能性，但如果一但出现“庸”者选贤，那“贤”就成了提拔无才无德之辈的一个借口了。由于有了“论资排辈”
2、至少有了个基本标准，使人们在相当的时间内能安心工作。
3、“论资排辈”也符合人的成长规律并能保证员工的心思主要用在工作上。中国文化的核心在于“和”，在这个土壤中，激烈的变化和快速的升迁往往都是让大多数人不容易接受的。因此，论资排辈也就很自然成为各方都能接受的一种硬约束，在没有找到更好的替代机制前，还是有相当的积极意义的。尽管现在企业处于激烈的竞争中，一个不争的现实却是，企业的骨干往往还是随着企业一步步发展而培养起来的。因此，一方面论资排辈，对年轻干部的培养要防止拔苗助长，要让他们克服浮躁心理、耐心夯实基础。另一方面，对年龄较大者的关心要落到实处，最大限度地保护他们的积极性和上进心。
4、“论资排辈”可以有效地遏制跑官要官、买官卖官等不正之风和腐败现象。如果我们换一个角度来看，还会发现一个问题，就是当前的干部人事制度改革过于重视选拔这个环节。建设一支廉洁高效的领导者队伍，关键不在于选得准，而在于后续的教育、管理和监督人既然是高级动物，身上自然有相当多的动物性。如果不加强对领导者个人权力的制约，不加强对领导者经常性的教育、管理和监督，不管我们采取多么“民主和科学”的方法，选出来的人总有相当一部分最终都会走向违纪甚至犯罪的歧途。如果我们在选人的问题上采取简单易行、公平高效的“论资排辈”，就会有更多的时间、精力和资源用于解决权力运行机制的问题，以及干部教育、管理和监督的问题。
5、论资排辈可使员工精力放在长远的工作积累上。论资排辈至少有个好处，就是让人处于一种升迁的安全感中，不用过分担心，只要自己资历到了，年龄到了，就可以拿到职称或者官位，于是可以省下心来，多研究产品开发，研究专业技术，研究市场策略。否则天天在想如何挣个位子，哪有心思想工作。
6、论资排辈的坏处：阻碍大批中青年人才的成长，论资排辈的“格”与现代科学文化发展规律是背道而驰的。是阻碍人才竞争，挫伤人们的积极性和创造性，使那些具有真才实学的人被压抑、埋没，不能破格提拔，脱颖而出，有才难展，有志难酬。是论资排辈心理易使资历长一点，辈份大一些的人滋长居功自傲情绪，中青年干部只有熬年头。诚然，人的才能高低与工龄长短资历深浅有着一定的联系，但资历并不完全与实际才能成正比，资历决不等于才能，资历同能力、水平成反比的现象也并不罕见。
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