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公司里的裙带关系,为什么要有关系才能上位?

在组织管理中,方法是一把双刃剑,既能解决问题,也会带来新的问题。

就如同很多企业的管理,依然沿用关系作为运营手段。

就连外国人看来,中国人在关系这个词上有独特性。

中国人习惯在生活和生意中,建立和维系人际网络。

关系就是涟漪

有本书叫《乡土中国》,书中把中国人的社会关系,比做一种“涟漪”。

涟漪,就是把一块石头扔进水里,平静的水面上会产生一圈又一圈漂亮的波纹。

书中作者认为,中国人的社会关系,就是这样一种围绕中心展开的方式。

中心点上,就是每一个人。

中国人想事情基本都是以自己为中心,考虑的一切事情的出发点都是自己,每个人都是引发涟漪的中心,也就是说有自己远近不同的圈子。

远近不同,就意味着关系的亲疏,可以说涟漪是对中国人关系一个很好的概括。

关系的困局

在组织中,就会体现很多人际交往的逻辑。

哪些人跟自己关系好,哪些人关系一般,自己都有谱。

而对于领导来说,自己的亲信太少,就不是好事。

是自己亲近的人,在重要的位置上,自己才会感到安全。

如果一个领导开会讲话,下面没几个是自己的人,就算权力再大,自己也会不踏实。

所以在组织里,下属会注重领导对自己好不好?领导也会去留心哪些人可以培养成亲信,哪些只能当外人?

组织的裙带关系历史悠久,相比起西方的公司,中国人更讲究人情。

当然业绩指标很重要,但人际关系往往是排在首位的。

这就会出现两种情况:

a、领导下属是不是亲信,态度会大有不同。

就像小品里面说的:说你行,不行也行;说你不行,行也不行。

b、在晋升和资源分配上,自己人会得到更多机会和待遇,会分配到更好的资源。

破不掉的网

上级对下属不公平的情况,基本上每个人都遇到过,有人说这是个别的现象,其实这是普遍现象。

虽然这是人人都讨厌的事情,但基本上每个人都在做。

比如说你是一个管理者,企业里到处都是亲情关系,对企业的发展确实很不利。

那你还是下属的时候,会认为企业不能任人唯亲。

但当你成为领导者的时候,你就会更倾向于选择自己信任的人,去帮你做事。

人都一样,用亲信做事会有更好的感受。

下属时痛恨的事情,成为领导就不在抗拒了。

这就是我们关系文化导致的结果,领导者和老板基本上很难去突破这个困局。

正因为这个局破不掉,组织就会出现问题,下属想成为你亲近的人,就会对你假装忠心。

为了得到你的信任,努力把自己打造成你的人,组织里阳奉阴违,拍马屁的人特别多。

那些有本事,有才华的人却不屑去做这种事,在组织里就会越来越边缘化,甚至被排斥。

结果就是,只有在业绩不好的时候,领导才会真正重视有能力的人,团队内部变得不稳定。

现在很多时候你以为的亲信并不是真正的亲信,都是演戏出来的。

中国人靠关系做事,大家都一样,当了领导就会用比较熟悉和信任的人,以期望因关系而运作得更有效率,也会让自己更放心。

正因为这样的亲疏文化,才形成了难以破掉的困局。

三种害人精

用管理学这种学说组织要识别和防治三种有害的下属,他们并不是真正的亲信。

1、马屁精

这种下属会不断去揣摩上意,然后事事呼应领导

领导稍微有点想法,他就会马上歌功颂德,让领导感觉自己非常了不起。

2、隔离者

这种下属会让你故意脱离大众,让你和下面的真相隔离开。

你只能听到有利的信息,而所有不利的信息,他都不会传到你的耳朵里,也就是说你的信息都会被他过滤掉。

3、夺权者

这类下属的目标就是夺权,他看着领导执行命令。

暗中培养自己的亲信,一方面讨好领导,另一方面要拉拢别人,然后等待时机夺取领导的权力。

那要如何这三种下属出现?最好的建议就是树立业绩竞争,来对冲掉关系文化。

其实关系文化并不是毫无价值,某种程度上能够提高组织的信任力和效率,当然也会形成很多问题,这就需要业绩来解决。

在圈子文化的氛围下,各种有害的下属充斥在组织里。

从目前来说,完全解决这个问题并不可能,中国是人情的社会,只能够通过业绩文化,让那些有本事的人能够凸显出自己的重要性。

以此来制衡那些有害的下属,不会让企业坠落到无法收拾的局面。

对于组织里每个成员来说,摆脱涟漪照应,还需要很长的路。

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