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你就需要认识到每个人的独特之处,进而以始终如一、不容置疑的方式表达你对他们的尊重。

将高管的薪酬问题视为一个平民主义议题——这些公司中的高管挣的钱太多了,从物质生活的角度来说,他们并不需要这么高的薪酬。

总的来说,我觉得我在这家公司还是受到尊重的,但是并不是每个人都这样觉得。我记得当一位经理当着同事的面羞辱他的行政助理的时候,我感到很尴尬。这样做很无礼,但却没有人对此说些什么或采取任何行动。

你的员工会说你是什么样的老板呢?他们会说你聪明睿智、工作投入、鼓舞人心、认真负责吗?是只注重结果、过于苛求,还是易于相处?正如你对员工的许多行为表示容忍一样,你的员工也会接受你现在的状态,你并不是完美的,但是你已经尽力了。有一种行为,优秀人才很少能够长时间容忍,那就是对他们的不尊重。如果你想要留住他们,你就需要认识到每个人的独特之处,进而以始终如一、不容置疑的方式表达你对他们的尊重。

我们失去了一位对我们来说最重要的律师专职助手。我们办公室的每一位律师都离不开她,对于她的离去我们深感震惊。在他的离职谈话中,她说她并不是为了工资或分红才寻求新工作的。她尽力把工作做好,但与此同时,她的尊严却日复一日、周而复始地遭到了践踏。在过去的六个月中,她的业绩考评(及升迁的可能)被人们忽视了。她请求参加律师专职助手协会,但这份申请六个星期后还仍然放在她老板的灼伤。她要求参加一个对公司有益的免费研讨会也被拒绝了,因为公司不能准假。没有人因为她的辛勤工作和取得的优异成果向她表示感谢。她的老板对她表示轻蔑,把她当做出气筒,不加思索地把自己遇到的挫折归咎于她。她最终离开了公司,因为她觉得自己没有受到尊重也没有人肯定她的价值。她觉得自己被利用了,人们对她呼来喝去。每个人都注意到这一点了。 ——大型律师事务所律师

这样的事情在你工作的地方会发生吗?你或者你认识的什么人(甚至你的某个直接下属),因为类似的原因离开过公司吗? 个性与多样性 除非你尊重甚至赞美人与人的不同,否则你就不会尊重他人。如果你的团队中的每个人的想法都完全一致,看上去也都一样,信仰也都一样,团队所拥有的人才也一模一样,你能想像你的团队会变得多么没有效率(枯燥)吗?我们中的许多人已经接受了这样的想法,那就是,人才和见解的差异对团队工作起到强化作用,有助于取得优异的成果。但是,老实说,我们也得承认,差异同时也起到妨碍作用。然而,我们中许多人对差异的容忍通常大大超过对它的赞美。

洛杉矶宽容博物馆(The Museum of Tolerance in Los Angeles)以其独特的方式迎接来访者。来访者在大厅里组成团队后被邀请进入等待室,然后再进入博物馆。我们的导游对我们说:“注意,这里有两扇门可以进入这家博物馆。一扇门上注明‘偏见’,另一扇门上注明‘公正’。你可以通过任何一扇呈现在你面前的门进入博物馆。”人们停顿了很久,他们在考虑应该怎么做,应该选择哪扇门。最终,有一个人勇敢地向前迈出了步伐,转动了注明“公正”的那扇门的把手。有一小部分人也跟着他向前走,其他的则驻足观望。他转动了把手,看上去有点困惑,然后他的脸就尴尬地变红了,因为他发现门是锁着的。我们只能通过那扇注明“偏见”的门进入博物馆。” —沙伦 乔丹-埃文斯 你会选择哪扇门?你对那扇锁上的门会是什么反应?好好检查一下我们的喜好、偏见和倾向,这对我们大多数人来说都十分重要。我们每个人都有自己的喜好、偏见和倾向,它们会在我们指导、训练、升迁、奖励、惩罚和雇用的时候突然出现(研究表明,我们最容易录用和自己相像的人)。一旦你注意到了自己的倾向,你就能够开始看到它们可能对你的员工产生的影响了。 宽容博物馆的的设计师假定我们都有偏见。问题是,我们对此有何回应。对差异产生影响的第一步就是要好好检查你自己的信仰,对那些和你有很大不同的人,你对他们的尊重有多少呢?你欣赏他们对团队的贡献吗?你有多迫切地希望他们留在公司?

有时候便利、传统和偏好会把自己伪装为要求。——无名氏 采取行动…… 分析你的态度和偏见,承认对以下这些差异你是否存有偏见

皮肤颜色 人品

身份 年龄

教育程度 工作能力

身高或体重 性别

头衔 生活方式

口音 性取向

籍贯 才干

(补充一条)

(再补充一条)

补充以上清单,你的倾向是什么?

注意你的倾向在你的工作中怎样表现出来。你最近一次晋升了谁?你倾向于忽视谁,给他的褒奖比平常要少,对他也不够友好?

分析你的员工差异。经理组织探索之日,在那一天,鼓励人们谈论自己,说说自己的成长经历,以及他们注意到的假日,并问问为什么?

发挥差异的作用。罗斯福 托马斯(Roosevelt Thomas)是多样性专家和作者,他这样定义多样性:劳动力才能的最大利用。赞赏并充分利用员工的个人力量、方式和才能。

决心改变、施行平等,有意识地避免用原来人们熟知的方式歧视员工。你的员工会注意到的。

美国67﹪的公司和其他发达国家中71﹪的公司明确把保持各级多样性作为留住员工的方式。

当人们对多样性给予支持时,通常他们是在通过抵制他们所看到的来改变自己的感觉。对多样性表示赞赏并不强迫你改变你的主观感受,这只是说,你在工作中如何表现才能留住你的那些优秀员工。

记住,没有基因倾向造成的偏见,也不存在什么偏见基因来控制你的染色体;没有DNA测试证明谁存有偏见,谁没有偏见偏见都是学到的。这是一种根源于恐惧的后天养成的思维习惯,因此,可以进行调节。这是好消息,因为没有人有能力让他或她有歪曲观点和干扰工作的能力,从而可以在增加工作场所多样化方面公正、有效、成功地发挥作用。 ——桑德拉 西德曼(Sondra Thiederman)

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