在“me too”运动席卷公益圈之后，作为最有反思力的行业之一，圈内不少组织采取了措施，例如发起反性骚扰的联合倡议、组织反性骚扰机制建设的讨论和培训等。关注SRI公众号的小伙伴们也许注意到，我们曾发表过文章表示会发布SRI反性骚扰机制的草稿，并征求大家的建议（见《公益人，戴上你的道德紧箍咒》）。然而，时间转瞬即逝，我们却迟迟未能发出。未能发出是因为我们在制定和讨论的过程中，遇到一些问题和挑战。
首先，机构成员是否有足够动力推动反性骚扰机制的建立？尤其对于小规模、扁平化管理的机构而言，成员参与的积极性较大程度影响着机制的设计和使用效果。在这里谈的积极性并不是简单地认同建立机制的必要性，而是能够将这项议程放在工作的优先项并投入时间将想法落实为具体的行动。
在性骚扰事件被频繁曝光的那段期间，是各机构采取行动最密集和迅速的时期。SRI工作群内虽然会实时分享事件最新的进展、讨论潜在的解决方案，但同事们似乎并没有强烈的诉求表示需要在机构内部建立反性骚扰机制。后来我们将建立反性骚扰机制列入机构工作议程，但并没有经过详细的讨论来达成共识和建立工作组。我作为代理所长，默认地成为推动这个机制出台的负责人。
然而在推动过程中，首先面临的挑战就是动力不足的问题，这项工作似乎并不在大家的优先项里，我认为其涉及的原因可能包括两点。第一是对同事的信任。在SRI具有互相尊重和开放包容的团队文化，虽然有管理岗和研究岗，但在扁平化的管理机制下，有各自的工作和权限范围，并没有所谓的“权威”，这就使性骚扰的发生缺少了些土壤。当大家都心存善念，便较难有动力针对“恶行”来设计制度。
但我们脑中还是会有个警钟，“万一真的会发生”呢？于是我们便遇到了第二个问题：即什么样的机制能真正起到预防和解决性骚扰问题的作用？一般而言，机制有标准的要素和建立流程，现有公开的内容基本大同小异，我们能够初步讨论出适合SRI现有规模和管理模式的机制，但我们对于“讨论出来后机制能发挥什么作用”、“在没有事件发生时，如何能够检验和改进这个机制”等问题并没有明确的答案。
在机构内部，我们并没有同事对性别平等和性骚扰的问题有较为深入的理解和研究。参加了些研讨会，似乎并没有在操作层面获得较多的技术支持。看到了不同版本的机制，但往往只看到已经成形的结果，却并不了解其背后的考量。例如，1）在较大规模的机构，往往设置有理事长，当机构管理者成为加害者或受害者时，可以向理事长申诉。但对于许多小机构而言，可能尚未设置理事会，或者管理者和理事长是同一人，这种情况下申诉和处理机制应该如何建立？2）当发生性骚扰事件，机构应该提供哪些条件或便利支持受害者维护权益（如带薪休假）？3）或者当内部难以解决时，应该由谁来向外寻求第三方支持（是加害者、受害者还是两者），如何确保第三方的公允？等等。
尽管带着这些问题，我们还是抱着“摸着石头过河”的心态先做起来。作为完全不熟悉机制建设的初学者，这个初稿尽管结合了SRI的管理风格和特点，但仍然有非常明显的模仿痕迹。如果要通过系统的方法来组织讨论，将会耗费大量的时间，就我们目前的状况而言，这种路径似乎并不现实。只能请各位读者贡献智慧，为我们提供改进建议。
（征求意见稿）
1.机制说明
1.1本机制致力于为所有与社会资源研究所建立工作关系的人员提供安全、友好和平等的环境，积极防范相关人员在工作中不受到任何形式的性骚扰。
1.2根据《中国人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》、《北京市实施<中国人民共和国妇女权益保障法>办法》等法律规定建立反性骚扰机制。本机制适用于不同性别，不仅限于女性。
2.定义
本机制所指的性骚扰是指对违背他人意愿，利用职务、雇佣或其他便利条件，明示或暗示使用具有性内容或者于性有关的行为、语言、文字、图像、电子信息等内容，以造成恐吓性、敌视性或令人生厌工作环境的行为[1]。
3.适用对象及范围
3.1本机制的适用对象是与本机构发生工作关系的所有人员，包括但不限于发起人、理事会、受薪员工、实习生、志愿者、合作方、服务对象、外部顾问等。
3.2本机制的适用范围是因与本机构建立起工作关系后所涉及的一切场景中发生的性骚扰行为。
4.预防措施
4.1 建立工作关系时，机构理事会成员、所长、员工、实习生、志愿者和外部顾问阅读本机制内容，加入之日起，视为同意并认可本机制，允诺工作期间接受本机构的监督和管理。若对机制有异议，在加入之前提出并协商解决。
4.2向所有人员推介、分享有关反性骚扰的培训，并为其参加培训提供必要的支持。
4.3所有成员努力营造基于性别平等的工作氛围，互相尊重不同性别的生理和心理诉求。
5.投诉机制
5.1所有成员有权直接向所长提出投诉，所长应当秉承尊重受害者意愿、保密、避免利益冲突的原则及时、公平地处理投诉；如有需要，所长可在获得投诉人同意的前提下，向外部寻求专业支持（如法律咨询、心理辅导等）。
5.2投诉人若不满所长的处理方式和结果，有权在机构内发起临时投诉委员会；投诉委员会将通过投票由理事会代表、员工代表或服务对象代表（必要时）组成，并推选临时委员长。
5.3投诉人可以通过非正式渠道（包括口头、社交软件、电话等方式）和正式渠道（电子邮件、书面方式等）向所长或临时委员长提出投诉。
5.4所长或临时委员长在接到投诉时，需要：
向投诉人提供心理支持，营造开放、宽容、平等的氛围，倾听投诉者的感受和描述，并提供必要的抚慰；
在投诉人情绪平复并且愿意的情况下，了解并详细记录事件发生的时间、地点、人物、场景以及其它相关信息；
如有可能，在专业人员的支持下搜集相关的证据，包括图片、文字、影像等记录；
确保投诉人了解国家相关的法律规定和本机制，征求投诉人意见选择法律程序或机构内处理机制；
若投诉人选择法律程序，机构应当给予相应的支持（包括联络外部资源、适当的带薪假期）；
若投诉人选择内部机制，则应当进行公正地调查，并向所有相关人员提交处理意见，如无异议则实施处理办法；如有异议则进行协商和解决。
5.5当所长和临时委员会均无法产生令人信服的调查结果，投诉双方可以向机构外寻求第三方支持，机构将配合第三方主导的调查流程和处理意见。
6.处理措施
6.1 在性骚扰情况属实情况下，机构对根据情节严重程度对施害人采取惩戒措施，包括但不限于：口头或书面警告；不良绩效评估；扣除工资；调离岗位；降级；停职；解雇；不再产生合作关系。
6.2如果性骚扰施害人来自本机构外，并可能危害公共利益的情况下，机构将在受害者允许前提下，对其进行行业内通报。
6.3本机构为受害人提供的补偿措施包括但不限于：协助获得口头或书面道歉；协助获得经济补偿；合理的带薪休假期；必要的心理援助、医疗和法律支持。
7.生效日期
本机制于2018年月日开始生效。
注释：
[1]性骚扰行为的例子包括但不限于：1）令人反感的性追求，不论是否有身体接触；2）与性有关的绰号、黄色笑话、或与性行为有关的书面或口头文字；3）与性取向、性别认同、性生活，性缺陷或性能力有关的流言，或言语中存在歧视和贬损之意；4）展示性暗示方面的物品、图片、日历；5）传播印刷的或电子版形式的色情资料或传播与性有关的文字性信息（包括微信、电子邮件、手机短信等）；6）令人反感的眼光、口哨，对身体的接触、性姿势、挑逗性或侮辱性的言语；7）性要求被拒绝后进行报复，包括限制机会，散布不利流言或其它限制员工表达的机会；8）显示一个性别比另一性别优越，包括贬低其他性别的笑话等。
