大卫·萨维奇的《合作式思维》一书中指出：
“团队就是其领导者的缩影，纵观世界，最佳团队都有一个共同点：他们接受冲突，仇视群体思维，欢迎并寻找那些勇于表达反对意见的人……那些接纳多样化视角和不同意见的领导者，其组织文化更加灵活、成功、富有活力。”
但不少管理者发现，随着企业的发展或者团队的扩大，员工的声音慢慢小了：
老板提出某一项决议时，员工们经常是“高度认同”“一致通过”；
领导提出一个观点，下属就本能地执行，几乎没有提出什么反对意见；
员工凭借经验和命令在做事，团队渐渐少了很多创新想法；
......
为什么会出现这种情况？
德国学者诺埃勒·诺伊曼提出一种“沉默的螺旋”理论，描述了这样一种现象：
人们在表达自己的想法和观点时，如果看到自己赞同的观点受到广泛欢迎，就会积极地参与进来，这类观点就会越发大胆地发表和扩散；而发觉某一观点很少有人理会或被群起而攻之时，即使自己赞同它，也会保持沉默或“附和”。
意见一方的沉默造成另一方意见的增势，如此循环往复，便形成一方的声音越来越强大，另一方的声音越来越沉默下去的螺旋发展过程。
点击收听→《沉默的螺旋：群体中的少数人能“崛起”吗？》
在组织中，这种“沉默的螺旋”现象比比皆是。
那么，要如何打破员工沉默？
1、减少企业沟通中的位差
美国加利福尼亚州立大学做过一项关于职场沟通的研究，发现：
“在职场中，来自领导层的信息只有 20%到 25%被下级知道并正确理解，从下到上反馈的信息不超过 10%，但平行交流的效率却可达到 90%以上。”
换句话说，职场中上下级沟通障碍，职位差距是很大的原因。
如果员工发现，自己的声音有机会不受职级影响被管理层听到，自然更愿意畅所欲言。
例如华为建立心声社区就是其中一种方式。任正非说自己不喜欢也不习惯面对媒体，但他又很喜欢很员工打交道，听大家的真实心声。公司大了，就用心声社区作为自己了解公司运作的一个渠道。
点击收听→《沟通的位差效应：没有平等，就没有真正的交流》
2、从一开始就重视员工抱怨
很多员工不懂得如何正确地反馈自己对公司、部门、工作，乃至上司的建议或想法，导致以一种“抱怨”的形式体现。
而很多管理者对此往往选择忽视，甚至表现出反感，担心会带坏公司氛围，影响其他员工工作情绪，长期就导致员工越来越沉默。
抱怨其实是一种非常正常的心理情绪，当员工的内心受到委屈、受伤、不平衡的情绪，就会产生抱怨情绪。
很多管理者总觉得经常抽出时间关心下属可能导致自己的工作效率降低，但是对下属来说，这样的互动其实是很有价值的情感联络。
管理者不必对员工抱怨产生恐慌，但一定要认真对待。
3、不定期举行部门沟通会
每个人都有自我保护的意识，而且每个人的行为习惯相差甚大，比如有的人气势强大；有的人处事圆滑老道；有的人消极保守。
怎么做才能让不同的员工之间相互信任，没有芥蒂，相互分享真实的想法？
知名的裸心会，是阿里巴巴在内部创新的一个建立团队信任的方法，简单来说就是二三十个人坐在一起，大家敞开心扉聊天谈事，在相互的倾听和交流中，真正认识别人，别人也因此而了解你。
一定要注意，裸心会不是催泪会，更不是批斗会，管理者不能一方面要求大家打开自己的内心，赤诚相见，一方面又对员工的观点带有偏见。
点击收听→《裸心会：阿里构建团队信任的秘密武器》
4、搭建“法约尔跳板”
在管理机构中，最高一级到最低一级往往都建立了关系明确的职权等级系列，这既是执行权力的线路，也是信息传递的渠道，一般情况下大家都不会轻易地违反它。
但这也带来了企业中常见的沟通问题。一种是可能导致信息传递延误，降低企业工作的效率；另一种就是员工沉默。
法国企业家法约尔设计出一种“跳板”，被称为法约尔桥，它是针对上下级构成的梯形权力结构系统中缺乏有效的横向沟通而产生的一种沟通方式，允许跨越权力线而直接进行沟通。
法约尔认为：“当一个职员迫于就某个问题做出决定，并且又得不到上司的帮助和支持时，他就必须具有足够的勇气和自由，根据由整体利益规定的原则做出决定。”
法约尔桥允许跨越权力线而直接进行沟通，它的出现为跨部门沟通提供了一条捷径，尤其当遭遇突发事件或者非常事件的时候，员工更有底气在第一时间跨部门或跨级寻求支持。
点击收听→《法约尔桥：跨部门沟通的“跳板”》
如果一个组织只有一种声音，没有人愿意说真话，那么决策者就会信息堵塞，成为一个“瞎子”，看不见企业在经营管理中真实存在的问题，进而做出错误的决策。
大咖讲百科推出专辑【员工沉默】，大家可以在MBA智库APP中进行收听，你会发现，得到员工的参与、反馈并不是那么艰难的事。
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