近期，有蒲公英评论作者撰文指出，为缓解名额问题引起的职称排队现象，职称评定可以尝试“低阶多级”，譬如，在中级和副高之间增设“副高后备”“准副高”两个小台阶，使原来的高坡变成低坡度缓进，以解决教师职称评定面临的矛盾与压力，激发教师专业成长的信心与动力。
职称评定一直以来，都是教师专业发展的“痛”。在学校，职称名额有限以致“僧多粥少”，竞争压力加大，长此以往，还会导致干群关系、教师内部关系紧张，最终面临着教师群体合作氛围不浓，工作劲头不足。对于评上高级职称的教师，亦面临着职业发展的“天花板”，有种“船到码头车到站”的感觉，失去持续前进的动力。
实施“低阶多级”制职称评审，设置“副高后备”“准副高”等小台阶，给予教师更多的发展机会，从而降低职评的难度，让每一位教师都能“跳一跳摘到桃子”，以提高职称评定的激励作用。然而，这样的想法虽好，一旦到达操作层面，难保会无形中加大教师职称评定的难度，提高教师职评的门槛，从而进一步加剧矛盾。
“低阶多级”意味着，教师要想评副高或者高级职称，首先必须评“后备”“准高级”，如此，职称的矛盾与压力并没有根本消除，而是将矛盾的时间线拉长，因为教师同样需要面对与其他教师的竞争，而且每多评一个等级，就要多一次煎熬的过程。
根据有关规定，学校中高级职称不能突破规定的比例，由此类推，“后备”与“准高级”的比例，当然也不能随意设置，而应与中高级职称比例相对应，因而，“低阶多级”的竞争压力与中高级职称评审的压力等同，如此，这样的设计还有必要吗？
再者，“低阶多级”制度如何保障教师的待遇与之齐平？如果只是一个“有名无实”的职称，教师得不到任何的利益和实惠，那改革的意义何在？况且这无形中加大教师的压力，甚至可能会造成职业倦怠。
事实上，所谓的“低阶多级”与现如今中小学校正在实施的教师专业技术岗位评定如出一辙，即在中小学岗位设置不同的等级，如中级职称对应十级、九级、八级；高级职称对应七级、六级、五级……在教师取得相应的职称后，还要面临着同等级别不同专业技术岗位的竞聘。这样的制度设计在某种层面上可以激励不同级别的教师持续专业发展，但是，专业技术岗位竞聘引发的矛盾与冲突同样存在，亦已成为学校管理的突出难题。
要解决教师职称评定的矛盾与症结，“低阶多级”并不是什么好主意，而应在职评的方式方法上进行大刀阔斧的改革，诸如，完善教师专业技术评价体系，确立以教育教学能力为核心的考查方式，淡化教学论文、计算机技术能力等非核心要素评价门槛；通过第三方考核，过程性评价，教学质量测评与满意度调查等多种形式，提高职称评定的公平性、公正性与科学性，引导教师提高自身的专业水准，让真正优秀的教师脱颖而出，得到应有的职称认定。
同时，职称评定要逐步提高中高级职称的比例，让更多的教师获得应有的评定职称机会，还要建立完善动态考核评价机制，对取得相应职称的教师，要定期复审考核，督促其履职尽责，不断提高自己的专业能力。通过全方位、立体化的制度设计与改革，让职称评定制度更趋合理，发挥其真正的激励作用。
