在教育实践中，不管是学生管理还是教师管理，都有很多看似“正确”的错位现象。尤其是在教师管理中，一些地方教育部门或学校，或着眼于管理上的方便和立竿见影的效果，或出于认识上的偏颇及错误，在“毕其功于一役”的急躁心理的驱使下，有时会采取一些只汲汲于眼前的“短期行为”，以“改革”的名义将一些风马牛不相及的事物扯到一起。结果是最终违背了教育管理或教师成长的规律，甚至会给教师的职业发展造成难以估量的损失和伤害，不能不引起我们的重视。
其一，职称评聘中的错位。时下，在涉及中小学教师切身利益的事项中，职称评聘因仍然与每个人的工资待遇挂钩，俨然已成了每名职业人不得不去关心的头等大事。作为主要体现个人水平、能力与学识等方面的职称，本该充分彰显出教师作为专业技术人员的相关特征。但遗憾的是，在不少地区，为了将一些“老大难”的工作落实到位，硬性“拉郎配”式地将其纳入到职称评聘的条件中，如为了突出某一项工作的地位和重要性，便以教师不得不面对的职评聘为“抓手”，不断出台新规戒律，随意将有关事项以“规定”的形式作为评聘的重要条件或者必要条件，乃至于首要条件，以至于教师的漫漫晋升路上无形中多了一把又一把的“达摩克利斯之剑”。
不妨略举一例。众所周知，班主任工作是重要的，但是否有必要将有无班主任工作经历列入“一票否决”的前提条件，却是值得商榷的。因为从教育实践来看，并非所有人（如音体美等教师）都有机会当上班主任，如此一来，这项规定也就必然阻断了很多人的晋升之路，这从职称本该有的促进教师专业成长的初衷来看，显然是偏颇的、错位的。
其二，师德考核中的错位。师德考核最重要的目的应是积极促进从业人员内心对职业的热爱和敬畏，最有效的形式应是“春雨润物”般的涵养和提升，而非动辄将其同一些具体工作的落实挂起钩来，因为很多这样的措施不但达不到职业道德提升预期，反倒会使教师产生反感心理和应付行为，从而与职业道德建设的本来涵义相去甚远。
譬如将师德优秀与否（而非合格即可）作为职务晋升或评优的首要条件或必备条件，将一些本属于量化考核中的琐碎事项（如考勤、业务提升等）也与师德考核挂起钩来的话，不但会让师德考核显得不伦不类，更矮化了师德的水准，最终会对教师职业道德的长远建设产生消极后果。
其三，教师流动中的错位。教师在不同学校和区域内的流动和轮换，应该属于很正常的事情，但从这些年来的教师轮换交流案例来看，在一些地区和学校，交流轮换或多或少带上了一种“惩罚”性质——首先被“交流”的是一些表现“不佳”或领导不喜欢、成为学校“包袱”的老弱病残人员。毫无疑问的是，这种做法极大曲解了“教师流动”的应有涵义，是借“流动”之名行甩“包袱”之实的行为，既不利于相关学校的水平提升，更有害于相关教师的成长。
诸如此类的错位现象，从表面来看，似乎是为了促进相关具体工作的落实“到位”；但如果深入分析一下的话，从长远来看，却只会让教育大业和教师成长陷入只顾眼前而非长远的窘境，是地地道道的管理“错位”。因而，当今之计，我们有必要用客观的眼光来重新审视一系列已出台的规定“清单”，从而做好顶层设计，为教师的职业发展创设出一个风清气正的大环境。
