如何设计一个合理的酒店薪酬管理呢。笔者看到大多数经销商都是通过管理来给员工施加压力的。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。知道公司的目标是什么。混合工资制度最大的优点是综合考虑了与工作相关的各种因素，较全面地体现了各方面的影响，从而科学地确定工资水平。 年终红包代表老板对员工一年工作的认可。了解外部的竞争力是关键，本公司的内部公平也是关键，充分了解各个岗位的薪资情况，并且根据各岗位的员工自身能力和潜力来确定合适的岗位和薪资报酬，不能让员工有不满的情绪。完成冲刺目标，薪酬多少。第设定薪酬考核机制。完成最低目标，薪酬多少。不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识 不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。它的目标是建立一种员工认同的公正、公平、合理的工资结构。那在绩效管理变革前需要做什么准备呢?管理咨询薪酬绩效咨询师强调，企业可以借助外部力量来实现绩效管理的完美变革。外部公平为导向的薪酬策略主要通过分选效应和激励效应两种方式促进组织效率。
而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长期行为，侧重于对长期指标的奖励。货币因素即薪酬、分红、股权等可用货币计量的激励。总结评论：企业薪酬管理咨询，需充分的调查、讨论，先期调动全员开展了人力资源管理的基础工作——岗位分析，对全公司各个岗位进行深层次分析和描述，形成了内容全面、具体、规范的岗位说明书汇编。企业薪酬绩效管理咨询，前期薪酬调研问卷，员工对本企业薪酬体系有怎样认识，有没有实现内部公平、外部公平和自我公平。HR面试谈薪酬：“砍价”不是最终目的 案例： 在一次电视求职中，一位女士应聘HR经理。企业的薪酬设计是链接企业和员工的桥梁，如果这个桥梁建造不好的话会有很多的困难出现。为了降低成本负担，企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。刚刚谈到的是薪酬定位的倾斜，但是否对核心人才倾斜就能够达到保留人才的目的呢。第提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算。因此，需要一种更为科学的方法来衡量岗位间的价值，重新界定薪酬体系，以提高员工对于收入水平的满意度和收入分配的公平感，实现薪酬更充分的激励作用。作为企业进行工资决策的关键环节，岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统、定量的评比与估计，得出各个岗位在企业中的相对价值的大小顺序。年薪制，是以企业的经营业绩指标为标准，确定经营者年度薪酬的一种制度。
若在人均总收入远远高于当地平均水平的情况下，员工对薪酬仍旧普遍不满，究其深层次原因，这实际上是对现有薪酬等级评定、薪酬结构及岗位价值未得到充分体现的不满意。只要未下滑，元照开完成考核目标薪酬多少。超额万以上，按照%提成。。
