在福利设计上不可过于教条主义，某些过于形式得福利还不如不发，改成优秀员工愿意留下的福利。此时需要重业务弱职能。PS：想要设计合适的薪酬结构，前期的薪酬分析必不可少，2号人事部，独有的薪酬分析报表，助你找到最佳薪酬方案。薪酬设计的目的要明确，否则起不到教育作用。薪酬的设计要多种多样，达到目的就好。针对于初创型工业企业，并且人员规模不大，是否需要建立宽带薪酬，从企业长远生长来看，宽带薪酬是一定的。
传统一至两天的薪酬设计课程注重方法论教学，可公司性质、行业差异、企业规模、人才特点不同，其薪酬激励模式千差万别，通用方法难以直接落地实施。薪酬管理本身都是敏感问题，中间诸多不确定性，导向或方法不清晰的情况下不应冒然推进。万伯智业针对传统薪酬管理公开课的诸多问题，设计以咨询式培训形式的薪酬设计特训营，以企业为单位，两天一夜，为企业定制一套可落地实施的薪酬方案。
薪酬体系到底是为谁而设计的呢？有人说是为招人而设计的，为了更好的招到优秀人才，门店或公司需要一个更合理、更规范、更公平的薪酬体系。也有人说是为能力而设计的，是为团队中能力强弱提供分配方案的，更是为了激励团队努力拼命向前，因此，门店或公司需要一个更有激励性，更有弹性空间的薪酬体系方案。
重点关注目的和策略。在着手薪酬设计之前，一定要和高层管理者有深入的沟通，确定薪酬设计/优化的目的、策略，并深入挖掘需要解决的问题。由于薪酬的特殊性、敏感性，在后期薪酬体系落地的过程中，常常会遇到很多困难和阻力。这就需要HR在前期准备和沟通中，提前想到可能会产生的问题和阻力，甚至要了解高层管理者对薪酬改革的决心、能接受的成本等等。前期思考的越深入详细，后期问题才越少。否则，方案做出来，可能无法实施，被束之高阁。
关键词:公司薪酬设计方案如何制定,公司员工薪酬管理方案
