范围：0-100分 各部门的评价 5 财务预算编制质量 预算编制进度完成情况、编制准确性 上级直接评分。有人会告诉你，别的企业都在做绩效考核，我们当然也要做，不然我们就落后了;有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距，打破平均主义;有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工，实施末位淘汰;也许还有人会说，实施绩效考核是公司领导安排的任务，必须完成，否则饭碗就难保了。 事实上，影响考核出现偏差的因素是多种多样和复杂的。当在事业部层面上实施时，确保哪些目标与激励措施是鼓励高管在互相协作与鼓励个人承担责任之间有适当的平衡。比如，某企业从"德、能、勤、绩"四个方面来考核干部，仅仅定出了一般性原则，具体这四个方面如何分解，每一个因素又该如何划分等次，如何衡量，却找不到统一的规定和标准。 (二)虽然有考核标准但不科学且缺乏可操作性 有些企业自行设计的考核表往往评价项目概念混乱，互相覆盖或缺乏具体的界定尺度。 人力资源之绩效考核用描述性语言进行界定 比如要考核员工的工作质量，如果我们可以把工作质量分成杰出、很好、好、需要改进和不令人满意这样五个档次的话，杰出的含义就是指所完成工作的精确度、彻底性和可接受性十分突出，并且明显地比其他人优异得多。协调性是各种标准在相关的质的规定方面的衔接，要做到相互一致和协调。绩效考核标准制定科学与否，对考核结果的关系很大，因此要求考核标准体系具有完整性、协调性和比例性。不制定具体标准，必然会大量的掺杂主观因素。 绩效考核是现在企业的管理之首，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。 二要通过一定工具确保目标值定的科学合理。正因为人力资源之绩效考核的难度，各个企业在操作过程中，都会遇见一些困难。因此，必须通过绩效管理体系设计体现这些价值观的内容，通过绩效管理措施和指标的调整来强化员工的行为，使之符合公司的价值导向。 其实管理人员必须首先明白，一个公正而又清晰的考核标准应当包含两方面的基本信息： 人力资源之绩效考核应该做什么 一般的习惯做法是，新员工在上岗的同时就会得到一份“职务说明书”，在职务说明书中，详细地列出了该岗位的任职资格和工作范围与目标。 绩效考核是提升管理水平的有效手段 提高计划管理的有效性 绩效考核首先是绩效计划管理，在绩效计划阶段，通过目标的层层分解，实现压力有效的向下传递，从而使得部门和员工的努力与公司的发展相协同，促进公司目标的达成。 如果考核后上下级对考核结果产生较大分歧，上级需要就考核标准及尺度等在绩效沟通时给予说明，为什么要这样考核评判，你希望下属应该怎么做，并针性地给出绩效改进的建议。 面对当年索尼公司的衰败趋势，索尼的前常务董事天外伺郎说：“绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。总之，不同的人对绩效考核有不同的需求，不同的人对绩效考核有不同的看法和观点。不定期考核。
这位朋友直接取消了订单。《教你如何躲避绩效考核指标体系误区》。这位朋友就跟配送员说了当时的情况。 著名领导力训练专家谭小芳老师建议企业：提升企业绩效，要从总体战略规划开始，对企业所处各类市场、各类业务详细规划，涉及组织结构调整，部门职责和责任边界的划分，信息流、资金流、物流等流程的合理顺畅，企业文化氛围的营造，组织行为的规范，人力资源规划、薪酬和绩效考核设计等诸多内容。 观其细节，确实有很多企业的绩效考核是在做无用功，给管理层与员工一样的感受，那就是考核是为了扣工资。阿里巧巧 强化企业的聚焦能力、执行能力，提高企业快速反应能力 绩效考核与目标管理相结合，通过确定公司、部门和员工个人的工作目标，确定公司、部门和个人的聚焦主题，并借助早会、晚会、三级会议体系、三级报告体系等行政手段，对绩效目标实施过程进行有效的控制，以强化企业的聚焦能力和执行能力，并进而提高企业整体快速反应能力。 暴露企业管理问题 绩效管理过程中可以暴露出许多问题，如评估数据的获得、管理者的沟通技巧、目标制定的有效性、职责设置的清晰度和有效性等，而问题的暴露也会使企业找到其管理的方向。 确保在你的短期与长期激励计划中，不会对同样的绩效成果进行二次付薪??或是一年又一年地支出高额的年终奖，但却完全没有达到公司的长期经营目标。因为拒收订单，而造成的物流费用和客户流失造成的损失，孰重孰轻呢? 【总结】绩效考核，并不是一考了之，而是一个极其复杂的系统。
