3有合理化建议提出，一次当月平均分加5-10分。正因为人力资源之绩效考核的难度，各个企业在操作过程中，都会遇见一些困难。 1不了解菜品、酒水价格或没核实菜单，多收或少收一次扣15分，引起客人投诉一次扣20分。 事实上，影响考核出现偏差的因素是多种多样和复杂的。 导向作用 绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。从取样到报送检验报告，要求：树脂粉不超过30个小时，树脂液不超过8个小时，磨料不超过2个小时，填充料不超过2个小时，网布不超过24个小时，芯圈不超过5个小时，商标、纸箱不超过2个小时。 竞争作用 绩效指标的设定就要求员工要通过努力工作才能完成的目标，绩效考核方案中要明确员工努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使员工为完成绩效考核指标互相竞争。 安全生产 每有一起1万元以上设备损失责任事故或工伤住院1个月以上人身安全责任事故扣5分;每有一起1000元以上设备损失责任事故或工伤治疗休息1个星期以上人身安全事故扣2分。与此同时，还要对员工考核过程中会出现的失误进行详尽的讲评，并可利用案例加以解释。在培训中不仅要对考核的必要性在理论上进行讲解，更重要的是，要对考核的具体内容标准以及它们之间的关系做出说明。 约束作用 绩效指标有些会明确告诉员工那些是应该做，自己所做的工作是否与绩效指标相符合，约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。 人力资源之绩效考核用描述性语言进行界定 比如要考核员工的工作质量，如果我们可以把工作质量分成杰出、很好、好、需要改进和不令人满意这样五个档次的话，杰出的含义就是指所完成工作的精确度、彻底性和可接受性十分突出，并且明显地比其他人优异得多。 凝聚作用 一旦绩效指标确定，员工就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。绩效考核标准制定科学与否，对考核结果的关系很大，因此要求考核标准体系具有完整性、协调性和比例性。比如，对于销售人员来说，电话在响三声之前就接听和接听电话的质量都做为量化指标，显然前者更容易量化，而后者极不易量化，但是后者往往要比前者重要的多。按标准的属性可以分为主观标准和客观标准。用来评比考核员工的标准很多，从不同的角度可以有不同的分类，按考核手段可以把考核标准分为定量和定性标准。 现场调度 ⑴按“车间管理实施办法”对车间主任现场生产调度的规定，及时恰当地处理生产过程中出现的各种质量异常、设备异常、停机待料、停机待物等各种问题。 其实管理人员必须首先明白，一个公正而又清晰的考核标准应当包含两方面的基本信息： 人力资源之绩效考核应该做什么 一般的习惯做法是，新员工在上岗的同时就会得到一份“职务说明书”，在职务说明书中，详细地列出了该岗位的任职资格和工作范围与目标。
发错材料每发生一次扣5分;材料领用发放不及时而影响生产每发生一次扣2分;每有一次不合格品和剩余材料不及时退库扣1分;材料存放零乱，没有定位存放和标识，每发现一次扣1分。没有明确的指标系统、信息的不对称性、企业文化的影响、晕轮效应对绩效考核的影响、偏松或偏紧的考核等问题，最后，企业对人力资源之绩效考核管理本身的认识有问题，也将导致人力资源之绩效考核系统的作用无法发挥。负责计量器具、模具、工装器具校检，每有一件超周期(以计划为依据)，扣2分。全月统计每超过1%扣1分，降低1%奖1分。凡由于计划不周、跟进不力、准备不及时造成由于工模具、工装器具影响生产扣2分，影响到合同履行扣5分。所谓完整性就是各种标准相互补充，扬长避短，构成一个完整的整体。 总之，企业管理者在确定KPI的绩效考核标准时，管理者应把握好这样一个原则，量化不是目的，可验证才是目的，具体来说，管理者的目光不要老盯着量化不放，而是转移到可验证这个标准上来，只要找到衡量KPI的事实，对KPI的考核要求进行验证，就可以使KPI发挥作用。
