什么是绩效管理?
绩效是工作的有效结果。员工绩效是员工工作的有效成果，企业绩效是企业组织有效绩效的总和。
所谓绩效管理，就是设定、实现、评价、应用、提升绩效目标的循环管理过程。
企业管理本质上是绩效管理。采用什么方法来提高绩效管理水平，因企业而异。
目前太多企业只有绩效考核，没有绩效管理;只给结果打分，不考虑过程改进。甚至很多企业只懂绩效考核，不懂绩效管理。实施绩效考核的企业员工抱怨多，满意度低。为什么会这样?可能的原因如下:
第一，出发点错了。最典型的例子就是CEO为了减少开支，扣减了一部分工资和奖金。第二种是炒人，或者被淘汰在底层。然后，人力资源经理为了树立自己的权威，让其他部门的员工关注或者巴结自己。起点不准或者不亮很难得到好的结果。
第二，方法不对。绩效考核广泛采用西方引进的管理技术，所以失败率也是最高的。任何管理技术的出现都与其社会发展阶段和人文环境相适应。西方个人英雄主义背景下诞生的绩效考核技术，要求管理者优于下属，公正客观，否则会被下属弹劾。西方社会看重规则，中国社会看重人情。基于规则的绩效评估方法很难保证人类社会的客观性和公平性。不避免人情对考核的影响，再好的考核形式在中国企业也行不通!第二个创新必须在西方评估技术转移到中国企业时进行。
第三，违背了大多数员工的意愿。这和错误的出发点密切相关。设计的考核点或标准使大部分员工达不到合格或及格的水平，也就是说，无论员工多么努力，都会被扣除绩效考核分数或奖金。
第四，脱离企业实际。考核方式也与企业人员规模、员工素质，尤其是干部水平密切相关。没有一刀切的评估方法。即使同样的形式在别人的企业里很好用，在自己的企业里也未必好用。即使是同一个指标，其评价标准在不同企业也是不同的。
第五，超越企业发展阶段。企业处于不同的发展阶段，其考核重点和考核标准是不同的。同样，随着企业的发展，曾经有用的评估方法可能变得不适用。
第六，管理者断章取义。企业的考核设计方案不错，但在实施中走样。最典型的例子就是管理者看人，随意选菜。不同部门的主管对同一标准也有不同的解释，也会引起员工的不满。
第七，员工不配合。这位员工的工作本身已经很满了，所以他花了很多时间填写表格和打分。考试成绩出来后，和工资奖金关系不大，员工认为没有意义。如果员工不配合，再好的考核方案也等于零。
第八，落实偏差。执行的时候看CEO或者主管的心情，再好的制度和方案也不到位。
当然，绩效考核失败率高并不意味着企业不需要绩效管理。大多数企业需要改变不恰当的管理理念，取消或放弃弊大于利、弊大于利的考核方式，寻找适合自己企业的有效管理方式和考核方式。
事实上，中国一些企业自主创新的绩效管理方法已经证明是完全可行的。参见本章后面所附的企业员工绩效管理体系。
绩效管理是帮助员工提高工作效率，降低工作成本，提高组织效率，进而提升企业组织的整体效益。良好的绩效管理是实现这一目标的唯一途径。
