比如在网站建设上，不能说“计划让网站更漂亮”，必须说让网站的“速度提高30%”，或是“用户交互程度提升15%”。考核指标 指标说明/计算公式 绩效目标值 分值 得分 营业收入 考核期内营业收入总数 达到_万元以上，其中： 1月_万元 2月_万元 3月_万元 4月_万元 5月_万元 6月_万元 7月_万元 8月_万元 9月_万元 10月_万元 11月_万元 12月_万元 20 利润率 （餐饮销售净利润/餐饮销售收入）×100% 全年/月综合利润率达到_%以上 15 餐品质量目标 餐品质量目标占15分 每查到一个不合格产品，扣1分 顾客投诉一次，扣2分 服务质量目标 服务质量目标占15分 顾客投诉一次，扣2分 检查发现一次服务质量差，扣1分 每月每评上一个优秀服务员，加2分，每评上一个星级股服务员，加5分 财产管理目标 财产管理目标占10分 设备设施遗失的，扣1分。 缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬管理分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。 绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。 假如医院看病，医生关注的是考核结果而不是关注治病的效果，假如病没看对或者耽误了，最后的结果把人给治死了，从绩效考核来说，对医生也就是个医疗事故，顶多判几年刑，而对病人来说意味着什么?对病人的家属意味着什么?对医院又意味着什么呢! 考核的结果很难公正，很难公平 首先考核标准是由人制订的，这样现有岗位人员的素质和现有岗位形象往往会影响考核标准的制订。男士头发后不盖领、侧不盖耳;女士头发后不过肩、前不盖眼。 建立申诉机制，修正绩效考核体系偏差，促进沟通和理解。 细分流程团队责任流程管理的目的是保证所有流程活动都能给企业带来增值，单一流程活动能否增值取决于整个流程目标是否实现，因此，每一个岗位员工的工作都必须对整个流程结果负责。知道中国名酒的产地、特点、度数。在试用期中表现优异、有发明创造者可提前转为合格员工。 考核方式 第九条实地评估由市捐助中心和区民政局抽调有关人员到各xx超市现场实际评估。 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%; 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变; 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%; 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%; 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加5%; 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加2%; 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。 袜子：男士穿深色的袜子，女士穿肉色丝袜，干净、无破损。然而，谷歌有着一套十分精密严谨、完全数值化、令人压力山大的内部目标考核制度??OKR，所有员工的考核评分对内公开，这种目标考核也成为各部门任务协作的一个手段。 累计分数大于等于5分者，年度为A; 累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为B; 累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为C; 累计分数小于0分者，年度为D; 考核时间 第九条经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。每提前满30秒加1分，每超过满30秒扣1分，依次类推。 成绩和效果误导，追成绩目标分散 中国有句老话：没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲惫，追逐绩效，至少没有效果还有成绩。因此，绩效考核轻易造成目标分散，使员工不顾效果，有些员工非常会装，让大家看起来工作非常忙碌，造成企业虚假繁荣的表面现象，但假如没有效果，对于企业又有什么作用呢? 绩效一定是事后的，弥补损失慢或根本于事无补 绩效考核一定要在工作完成之后才能根据工作的效果进行核定，假如在工作中出现问题怎么办? “下不为例”?那这次呢?这次的浪费、质量事故给个处分就过去了?我们怎样避免这种事后考核带来的悲剧呢?国航连续四十七年安全无事故是成绩，一次韩国釜山成绩没了，更为重要的是难道就是成绩没了吗? 有些考核指标无法考核，轻易造成印象考核，成绩轻易让人背包袱 绩效考核经常采用的指标是德、能、勤、绩。
手、指甲：干净、指甲不长、不涂指甲油。 案例： X公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公司的生产能力的不断扩大，原来的企业管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，每个部门制定相对适合自己的绩效考核方式，导致人力资源部工作量很大。 经济指标以实际完成为准，其他指标按本餐厅实际情况，结合不定期检查考核情况对目标管理进行考核 设立考核考评小组，由餐厅经理牵头，负责目标管理考核。 (三)知识问答(30分) 中餐服务的基本知识，如桌椅布局、席位安排，托盘的使用方法，上菜和让菜的常识等。 请问：该公司绩效考核考核制度存在什么弊端?你打算如何改进? 诊断分析： 绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制。 赛季考核。在员工资料库中，任何人都可以查看同事的打分，每个季度的OKR目标，分值都可以一览无余。 华为集团年度考核强制淘汰制度 华为集团的管理人员每年都要进行严格的年度述职考核，通过年度考核，对排名靠后的人员实行强制竞争淘汰，淘汰率5％－10％。
