从某种角度而言，对于一家企业而言，能称其为人才的，一定是能够融入公司文化、摆正心态，积极创造价值的人。这是DDI专家在贝尔实验室通过长达10年的研究，并在3M公司和其他高科技公司成功验证了的模型。爱迟到的员工变得准点或者迟到的更厉害…，这些异常现场出现及时发现，一般在苗头的阶段，如果希望挽留还是比较有效的。清楚地向员工传达你对他的期望。比如爱争论的员工突然变得非常温和或者争论的激烈程度大增。如何防范核心人才被挖。让“入模子”的功能从新员工培训拓展到新企业融入，从而助力多元化战略经营，联想控股的做法值得借鉴。第为年轻人创造机会。在员工流失率居高不下的零售行业，星巴克骨干的门店经理是“出了名的难挖”。回头仔细研读刘泽刚先生的专访，他提到了“人才不贵、庸才很贵”的人才理念对于公司发展的意义。比如财务人员，原来在房地产企业做财务，现在要到医药公司做财务，很快就上手了，决定一个财务人员在房地产公司工作还是在医药公司工作，显性的要素就是待遇的高低，这些明面的东西一般各个行业的公司之间差距不大，假如房地产公司给的待遇明显低了，他们就会跳槽到医药公司，不用挖就能很好的流动起来。在绝大多数组织里，绝大多数员工都不会说什么话，因为他们觉得自己不能说——或者也没有人来征求过他们的意见。有八种方法可以帮助企业激发员工敬业度。社交因素：处理人际关系的技巧和领导力。— 团队收集到员工对效率和绩效障碍（包括对高管行为）的真实反馈了吗。这个信仰就是：世界上的每一个人都想得到发言权和尊严， 而且也应当得到。相比第一个事业部，这个分部的领导者可能改革压力没有那么大，毕竟短期绩效还不错，所以他们没能看到培训项目的价值。最终，都是因为有了上面的业务讨论会，我们才拥有了员工的头脑。公司也有反例：曾经一个环网柜，当中的开关元件产品，曾经的一位研发负责人花了两年半的时间依然未能研发成功，此间公司的采购费用高达六千万，后来换人研制，半年搞定，公司自产后的成本大概在7000元一台，而采购平均价格约2万元，3年间，公司多花了约3千万，从此可以看出，前文提到的研发负责人是相当贵的。其中合纵科技本身的案例也给我们太多的启示。
他的HR合作伙伴建议投资培训，但他退而请我们帮助他的高管团队，激励经理们大胆说出自身发展受阻的真实原因。需求产生动机，这是需求层次理论在管理学当中的精髓所在。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。让核心人才跟着公司成长 一般来讲，核心员工一般都是职业生涯比较成功的职场人士，除了那些显性的报酬待遇之外，核心员工职业生涯的发展和规划往往被一些企业主忽略。所以，这种连接就是星巴克的咖啡文化。员工离职是企业中的一种常见现象，这种现象在创业公司中尤其突出。股权或期权绑定高成长公司如果薪水和奖金不高，通过发期权或者股权的方法也能留住核心人才。不要等到整个项目都完成后才庆祝，阶段性的成功也值得庆祝。
企业被挖墙脚不仅造成关键技术和人才的流失，还会使内部人力资源环境遭到破坏，企业如果不重视这个问题，不及时采取对策，竞争对手恶意挖墙角的动作可能会愈来愈大，情况会愈来愈糟糕。然而，40%的新兴成年人也承认“在每一个普通的工作日，我会尝试做尽量少的工作”。
