管理咨询师的价值观世纪之初，中国经济正处在历史震荡的变换之中，中国企业所面临的机遇与挑战都是过去一个多世纪以往任何时期都无法企及的。在加入WTO后的一段时间里，中国企业在管理方式与组织文化上需要进行一次深刻的变革。这给一大批从事管理咨询工作的所为“精英中的精英”带来了巨大的发挥潜力的机会，我们这一代的咨询师，尤其是从事企业文化咨询的，可以说大部分是在“前途是光明的，道路是曲折的”历史震荡中，以自己不同的人生理想和价值追求，走着各自不同内容与形式的生命之路。但是，每一个真正的管理咨询师，都在恪守一个共同的价值观——责任，即为推动中国企业不断健康发展，为中华民族屹立于世界经济强国之林而奋斗的社会责任。企业文化的历史解读每逢春节，中国的导演都喜欢制作贺岁影片来为春节增加点欢庆的气氛。人们在观赏群星云集的进口大片以及港台影片时，有时也会在中央电视台电影频道欣赏一部几十年前的旧影片。—部现代影片对一部旧影片的关系，就好像一辆当代汽车对一辆二十五年前制造的汽车的关系一样，旧影片给人的印象荒诞愚笨。可以把影片的发展过程与企业文化的发展过程相比较。企业早期发展时的文化将变成一堆瓦砾，最后变成一堆灰土。但贯穿于组织的精神或信念将萦绕着灰土。商业银行的价值观对于古希腊人来说，人类社会的显著特征表现为三种价值活动：对客观事物的探求、对美的主观体验，以及相互合作及恰当的行动。古人把它们称为“真”、“美”、“善”。“真”发展成为对客观科学真实的追求，“美”发展成为美学和艺术，“善”发展成为道德标准和对共同合作的需求。真、美、善是人人肯定的价值观。在孔子思想中，这三者是出于人性的基本愿望，只要我们顺着人性的力量去发展，就能由向善开始，走到求真与完美的路上，在善的基础上，展现一套完整的价值观，为我们勾画理想的人生蓝图。
顾炎武在《肇城志》曾经说道：“新都勤俭甲天下，故富亦甲天下。”“察”即精明，也是商人、商业企业必须具备的企业文化素质，故有“贾以察尽财”之说，商人必须以聪明智慧而赢得财富。中国古代商人经商致富后，大都能周济贫困农民，处理好自己与国家之间的关系。《史记·货殖列传》曾经记载，西汉商人卜式曾捐款二十万，赈济徙民。明代倭寇入侵，在抗倭斗争中，商人颇多尽力。《倭寇考略》记载：“商人文士有资者，捐金助饷以备倭，如陆镌，上海人，捐金十万助倭饷”。我国古代商业企业优良传统正是通过商人的行为而表现出来。乐施于民成为商人的美德。正确处理国家、社会与个人的利益关系是商人的道德行为准则。正是这种传统美德为我国后来的企业树立了榜样，也使我们看到传统企业文化的价值。5、体现着强烈的民族爱国意识，观念文化起主要作用。这一点在中国近现代体现尤为强烈。近代中国的经济及历史现状，决定着强烈的民族爱国意识是中国近代和现代企业文化的主导意识。爱国民族意识主要表现在“实业救国论”、“主人翁精神”，近代民族资本家荣氏兄弟、新中国成立后鞍钢的孟泰、大庆油田的王进喜等就是典型代表。在中国传统企业文化中，不是制度文化起主导作用，而是观念文化即意识形态起主导作用。民族资本家兴办企业其经营往往不单纯为了经济目的，而是在很大程度上受意识形态的影响，如荣氏兄弟、张元济等把“实业救国”作为其兴办企业的最高目标。三、要创新我国企业文化具体方法有很多：包括管理型文化创新、经营型文化创新和体制型文化创新等等。这些只是停留在操作层面上，但是在创新的指导思想与方向方面，我国企业界还处于探索阶段。很少有企业在建设企业文化中考虑我国的传统企业文化。实践中，能够具备我国传统企业文化的五个特点的企业文化更是寥寥无几。
农民是春播、夏种、秋收、冬藏，要有过程，最终种下的是什么就会得到什么。这就是市场经济的农场法则，管理就是这么务实，报酬取决于你的效率，取决于你的付出。这样说来，对于一个企业，它的最高原则就是实事求是。实事求是，是说要按着企业成长发展的规律来经营企业。活下去这就是实事求是，长大这就是实事求是，核心竞争力就是实事求是。对于一个企业来讲，更重要的就是要为企业自身的生存提供价值和理由。企业唯有靠核心竞争力才能活下去在这儿，我们就来给企业文化做一个定位，我们说企业文化是构成企业核心竞争力的一个关键要素。我们前面提到的企业三个支撑力当中，在企业核心竞争力中，企业文化所提供的是一种长期的牵引力。那么一个企业靠什么活下去，靠什么长大？靠核心竞争力。如果你没有本事，就会被替代下去。有本事就长寿，没本事就被淘汰，被激烈的竞争淘汰。人再没有本事也可以活一个平均寿命，六、七十岁；而对企业来讲，没本事你六天都活不下去，有本事你就可以活六百年，这就是人和企业之间的一个区别。因为企业的寿命从理论上讲是无限的而人的寿命是受自然的制约的。不管是在计划经济还是在市场经济条件下，一个组织一个人的存在总要有其存在的价值和理由，对于一个企业来讲，更重要的就是要为企业自身的生存提供价值和理由。产品、技术和人才都不是核心竞争力现在回到了核心竞争力问题上。我认为产品、技术和人才都不是核心竞争力。现在许多人一谈核心竞争力，就谈到了产品、谈到了技术、谈到了人才等等给企业带来的变化。其实产品是有寿命的，有周期的，是可以替代的，一个企业不可能依靠一个产品永远地生存下去。核心技能、技术也不等于核心竞争力。为什么？第一，技术有专利，我们可以通过获取专利的方式来获取技术。
企业文化不只是领导者的文化企业文化不只是领导者的文化。这是因为，文化有四层次，即民族文化、组织文化、群体文化和个人文化。这四种层次文化是相对独立和相互依存的。企业文化属于组织文化的范畴，它不等同于某些领导者为企业所设计或所倡导的企业内的文化，更不是那些贴在墙上或挂在嘴边的标语或口号。 著名学者施沃茨（H.Schwartz）和戴维斯（S.M.Davis）认为，企业文化是一个公司全体成员所共有的信念和期望的模式。“期望的模式”应该包括心智模式和行为模式。领导者所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前，那只是一种个人文化或群体文化，而不是组织文化或企业文化。企业领导者所倡导的观念、信念、价值观、行为风格等文化因素要真正成为企业文化，需要得到企业绝大多数甚至全体员工的认同和履行。因为，文化是一套隐含的或内隐的假设体系、标准化的操作程序、潜移默化的行为方式。企业领导者所倡导的文化要真正转变为企业文化还有一段漫长的路要走，因此，决不能仅通过几次演讲、会议或贴几张标语、喊几句口号就能完成的。因为，人的意识具有主观能动性，员工对文化具有自主选择性。 企业文化是企业全员的文化，必须有一致性的文化。领导者的企业文化有时是片面的、偏激的，代表不了全体员工的文化，自然不会被大家所接受。在一个单位内，企业文化建设不能各自为政、上下混淆、理论不清，在不同部门形成不同的“文化”。 盖洛普曾经对一家零售企业做过一个员工工作环境的调查，结果硬件完全一样的A店和B店绩效却有34%的差异。这说明，CEO或者上司要求员工按其意志和目的来工作，容易引起误区；如果按领导者的出发点考虑企业文化建设，企业文化就会成为领导者的武器，成为广大员工的武器，企业就会产生出良好的结果。
