我们的经理班子需要有一种主人翁意识。由于我们的模拟员工通过分享他们大量有价值的想法来应对自己的公司，他们会把更多的精力投入到寻找创新中，从而使得创意能够喷涌而出。但是我们的研究表明，在创造突破性的想法上，高价值的回报并不比低价值的激励机制要好。娄巴克公司对自己公司中的800名员工进行调查发现，如果员工对十大要素（如老板如何对待自己以及工作量）的态度提高5%的话，那么顾客的满意度就会提高3%——从而收入也会增加5%。这就是为什么谷歌通过它的创始人奖，以提供价值高达数百万美元的股票来激励创新。“现在经济形势不好，我们很难满足员工涨薪的要求。这次经历告诉我，你不可能也不希望消除一切风险。一直到今天，我们没有一位高级经理跳槽到别的公司。危机法1危机教育不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。基于真诚合作和责任承诺之上的内部竞争。组建临时团队将某个重要的业务计划或项目由一个临时组建的团队去做。个人业务承诺计划A.方每名员工年初制定本人全年业务计划。第喜欢贪功。聚美优品2013年授出期权的执行价为08美元，上周五收盘价为217美元，激励方案比京东还“诱人”。但即使从股权激励成本占毛利润的比值看，猎豹移动也“小气”得多。
外在动机可能包括薪水、奖金、公众认可、工作福利，以及其他来自公司的奖励。在第一次召开过渡小组会议时，我强调必须迅速建立新的公司，尤其是必须在我们最大的竞争对手解决其并购问题之前。如今，公司最底层的员工要靠每年２万至４．５万美元的收入供养一家人。很多人都会对这类即时奖金表示感激。畅销书作家DanielPink把google的这种激励模式叫做“内在激励”。我们的模型提供了关于大企业渐进式创新这一有价值的见解。两条腿走路是协调交错走的，但在实际管理中很多人容易步入管理误区，要么管而理，要么理不用管。每个人的差异性决定了每个人的需要也是不同的，也许激励方式也应该因人而异。问：假如说你公司的老板压根儿就不相信所谓奖励员工的那一套的话，你能做什么呢。作为一个领导者，你要怎么做才能确保大家的这些需求获得满足。
”“有的公司的老板认为，每年来一次圣诞节或者新年聚餐就是奖励，就足够了。就是这种即时回报微妙地发挥着作用——激励着人们不停地去嗑下一颗瓜子。”答：你得想办法，让这个主意呈现在管理层的“雷达屏幕”上。对娄巴克公司而言，年收入为410亿美元左右的话，那么一年就有两亿美元的额外收入。这是一项雄心勃勃的计划：在两家公司同意合并仅５个月的时候，寻找最好的做法将辉瑞与华纳融合起来，并准备作为一个浑然一体的公司来运作。虽然尹明善定下了管理层10%亲戚的用人原则，但实际上力帆员工中家族成员的比例高于这个数字。公司的首席执行官洛德·布朗要求我去管理ＢＰ研究与工程公司，使它更具商业性。
猜您感兴趣：职
