跳槽已经成为中国企业面临的人事危机之一。员工跳槽不仅会增加企业的运营成本，造成企业资产的损失，还会对剩下的员工造成心理负面影响。企业如何防止员工跳槽?员工跳槽如何处理?
公司：留人才，花样繁多。
攻心为上，不少南京企业在年底用各种红包来笼络人心，大到给员工送房、车，小到健身卡、高档品牌护肤品、消费券，还举办了员工联欢会、家人联谊会等各种活动，凝聚了企业的人气。
越来越多的企业走制度规范留人的路线，在约定服务期、商业保密协议、股票期权等组合拳面前，有效稳定了企业人才队伍，年末的转行高峰对这样的企业的冲击最小。相比之下，其他企业保护势头，制定下策。他们在录用合同中隐藏玄机，员工转行时巧妙设置水平，横生枝节，百般阻止。
律师:合理合法。
据南京同大律师事务所朱晓峰律师介绍，根据《南京市企业工资支付办法》，在依法办理解除或终止劳动合同手续时，企业应一次性结清劳动者工资，如本报所说，该软件销售人员公司扣押销售提成的做法是不合法的;如果在跳槽时遇到徐小姐这样的培训赔偿问题，需要看当时员工是否与企业签订了相关协议;至于企业年后发放的奖金，法律上没有明确规定。
一是知识沉淀管理。
核心员工难以管理的主要原因是他们拥有一项技术、客户资源或管理专长，这些资源在团队中是唯一掌握在他手中的。一旦他离开，他就会带走这些宝贵的资源。下一任来后，他必须从零开始。管理不能连续执行，导致管理混乱，企业核心知识不能形成系统沉淀。
因此，企业不仅要激励核心员工充分发挥自己的才能，将自己的资源优势应用到企业的发展中，还要进行内部知识共享和沉淀管理，稀释核心知识资源集中在某个人身上的风险。通常可以采用这种管理方法:
1)同功能分模块建立管理系统，保存该模块的管理计划、程序流程、方法、政策形成制度和文件，进行归档管理，定期更新维护
2)定期在团队内部举办讨论或学习核心知识活动，在团队中分享核心知识。除了核心员工，至少还有一个人在团队中掌握核心知识资源。这样，即使核心员工跳槽，他们拥有的宝贵知识资源也已经沉淀在企业中无论下一任是谁来，他们都可以继续在原有的基础上完善管理，保持管理的延续和创新。比如核心业务员拥有的客户资源管理，只要把所有业务员的客户资源集中起来，客户部门就会专门维护和管理，这就是部分企业同时成立业务部门和客户部门的原因之一。
二是研发成果归属管理。
曾与许多管理界的朋友沟通时讨论过这样的问题，即开发人员研发的技术成果所有权问题，因为许多企业在员工离职时都曾发生过这样的纠纷。为了避免类似问题的发生，企业应与员工签订相关协议，通过协议明确技术开发成果专利归企业所有，这也是说得过去的，因为员工只有在企业提供的平台上才有机会开发技术成果，大部分员工都愿意合作。如此所有的技术开发成果都属于企业，员工跳槽后到其他地方也不能使用原来的成果，要使用也必须经得到企业的同意才能使用。如有争议，企业将有法律依据，根据保护企业的技术成果。
三是人才梯队建设管理。
所谓人才梯队建设，就是后备管理干部培训机制。企业根据不同的功能模块选择一批优秀的员工进行培训和储备。人才梯建设的重要性在于，当一个核心员工突然跳槽时，立即有一个能胜任这个岗位的人接管工作，继续进行未完成的项目，避免因人才跳槽而导致一个重要项目半途而废，浪费公司的管理成本。同时，另一个好处是公司进行了人才储备，给在位人员一种随时被淘汰的压力，会在企业内营造良好的竞争氛围，让每个人都有很大的工作和学习动力，避免因为核心员工的不可替代性而愿望过于膨胀，增加企业雇佣他们支付过多的人力资源成本，从而不断促进企业的良好发展。
四是员工诚信管理。
一家企业能否做大做强与其品牌声誉有很大关系，甚至品牌损失也会导致企业倒闭，这样的案例不计其数，例如：三株、孔府等企业就是一个很好的例子。类似地，在现代社会，个人事业的成功与否也与个人品牌有很大关系，个人品牌主要包括个人职业道德、专业素养、工作经验、奉献精神等。伴随着网络的进一步发展，以后的个人档案都会在网上查询到，就像大学学历证书一样，可以在中国高等教育学历查询网上查询到，个人品牌的好坏也会影响到下一个更高的职业目标的发展。尤其对于中高级人才或特殊稀缺人才，将没有一家企业去雇佣一位声誉较差的人才，因为变样的人进入企业后不可否认会为企业做出很大的贡献，但由于个人职业道德或其他方面的不好，一旦做得不好，就会给企业带来更多的成本调查带来更多的机会，从头开始考虑，从大的成本调查。
五是提高离职成本。
关于提高离职成本的话题太多了，一般是指离职后需要向公司支付违约金、培训费等。，或者与其签订禁止竞争业务协议，缩小员工跳槽后的就业范围;另一方面，改善内部工作环境和待遇福利等。，这里就不开始了。
总而言之，企业在考虑防范员工跳槽的风险时，应该更多地从内部寻找管理漏洞，做到未雨绸缪，而不是忙救火，这样会无济于事，或得不偿失。
