工作岗位分析、工作说明书与工作规范与职位说明书
在人力资源管理中，作业分析，作业规范和作业规范设计是非常重要的工作。
工作分析是确定完成每项工作所需的技能，职责和知识的系统过程，是一项重要且常见的人力资源管理技术，工作分析的目的是化解以下6个重要问题：
1.员工完成什么样的身心工作?
2.工作什么时候完成?
3.工作将在哪里完成?
4.员工如何完成这项工作的?
5.您为什么要完成这项工作?
6.完成这项工作需要什么条件?
以下三种情况需要进行工作分析。
首先，新组织成立后，首次正式引入了工作分析;
其次，当新工作出现时;
第三，当工作因新技术，新方法，新流程和新系统而时有发生关键变化时。
当工作性质时有发生变化时，最需要进行工作分析。工作分析可以帮助组织感知环境正在时有发生变化的实情
职位描述是一个文档，提供有关任务和职责的信息(职位内容是什么)。
工作规范包括一个人完成一项工作所需的基本素质和条件(雇用什么样的人来完成这项工作)。
如果招聘人员不知道工作所需的资格，那么招聘和遴选员工将毫无目标;如果缺失适时的工作指导和工作规范，您将在没有明晰指导文件的情况下招聘和选取员工，并且这样做的结果将是非常差劲的。其实，当公司在得到原料，供应品或设备等资源时，他们从不听说过这种方法。即使定购复印机，采购机构通常也会提供准确的说明当然，在找寻企业最有价值的资本(人力资源)时也应使用相同的逻辑。
工作规范中的信息通常对于确定人力资源开发需要很有用，如果工作规范指出某项工作需要特别的知识，技能或能力，并且该职位的人员没有必需的条件，则可能不需要培训和发展培训应旨在帮助工友履行当前工作说明中规定的职责，并帮助他们为晋升到更高的职位做好准备。就绩效评估而言，应基于员工如何完成在规定中规定的职责如果经理根据工作说明中未涵盖的因素对员工进行评估，则这种评估在很大程度上将是不公平的
作为主管或人事管理专业人员，您通常需要通过工作分析收集一种或几种类别的信息：
1.工作activity.null
2.工作中的全人类行为。
3.工作中使用的机器，工具，设备及其他辅助工作工具。工作绩效标准。无
4.工作background.null
5.people.null的工作要求
您的工作分析(不是基于员工关于其工作职责的报告，而是基于您自己对这些工作应完成哪些任务的理解)发现，必须将某些职责分配给每个人都忽视的责任。这样的工作职责通常可以通过工作分析来开掘，通过这种方法，工作分析可以在避免可能产生的严重后果(例如没有人负责库存管理)中发挥积极作用。
执行工作分析时，应遵循以下六个步骤。
1.确定工作分析信息的目的。
2.收集与工作有关的背景信息组织构造图不仅确定每个职位的名称，而且还使用一条直线连结起来，以清楚地指示谁应向谁报告工作，以及工作承担者将与谁互换信息等。。工作流程图提供了与工作有关的更详细的信息。
3.选取代表性作业进行分析。
4.收集工作分析信息。
5.与工作负责人一同检视收集的工作信息。
6.撰写工作说明和工作规范
在大多数情况下，必须在完成工作分析后编写工作说明和工作规范。工作描述是对有关工作特征的信息的书面描述，例如工作职责，工作活动，工作条件以及对人身安全的危害程度工作规范是书面文件，完全体现了工作对人员素质，特征，技能，工作背景或经验的要求，有时将工作描述和工作规范写在两个文件中，有时侯则被并入为一个职位描述。
收集工作分析信息的工作通常由实际工作的负责人，工作负责人的直接主管和人力资源管理专家执行。通常的方法是：首先，人力资源管理专家(人力资源经理，工作分析专家或顾问等)观察并分析进行中的工作，然后编写工作说明和工作说明，员工及其直属上级应参与此项工作
采访方法是收集工作分析信息的方法之一。通常，可以使用以下三种采访方法：
1.对每位员工进行面试;
2.对从事相同工作的员工进行小组面试;
3.主管对完全知晓所分析工作的主管进行访谈。
面试方法可能是用于确定工作任务和职责的最广泛使用的工作分析方法。它的广泛应用是其优势的最好体现之一。更重要的是，通过与工作承担者的访谈，您还可以发现一些在这种情况下无法理解的工作活动和行为。
访谈方法的主要问题之一是所收集的信息可能会失真，这种信息失真可能是被访者无意中引起的，也可能是被访者有意引起的，因为工作分析经常被当作基石用于更改payroll.null
作业分析人员将基于以下7个要素分别分析每个任务：
1.知识要求。无
2.技能要求
3.技能要求
4.工作中关乎的体育活动。
5.特定的工作环境条件。
6.典型工作event.null
7.员工权益要求
定量工作分析方法无疑是最好的。两种最常用的定量分析方法是工作分析问卷调查法和功能性工作分析法。
(1)问卷调查法
工作分析调查表的优势在于它将根据五个基本领域工作并提供定量得分序列或序列概略，这五个基本领域是：
(1)是否负责决策/沟通/社会事务;
(二)是否进行熟练的技术活动;
(三)是否伴随相应的体育锻炼;
(四)是否操纵汽车/设备;
(5)是否需要处置信息。
因此，工作分析调查表的确实优势在于可以对工作进行排名。换句话说，工作分析调查表方法可让您根据决策，熟练活动，躯体活动，汽车/设备操纵和信息处理。因此，您可以使用工作分析调查表的结果来比起工作，以确定哪个工作更具挑战性，然后您可以使用此信息来确定每个工作或薪金等级。空值
(2)功用工作分析方法：
(1)功能性工作分析方法不仅基于信息，人和物这三个方面进行分类。它还在工作分类中考虑以下四个因素：进行工作时需要多少指导;从事工作时应使用何种程度的推理和判断能力;完成这项工作需要多少数学技能;进行这项工作需要哪些口头和评估技能。
(2)功能性工作分析还确定了在职人员的工作绩效标准和工作培训要求。因此，使用功能性工作分析来分析工作可以使您回答以下问题：“为了完成此任务并达到新的绩效标准，员工需要进行什么样的培训?”
职位描述中经常使用的术语如下：
1.主要职责
2.开销在各种职务上的时间比例
3.应达到的绩效标准
4.工作条件和可能的凶险
5.完成工作的人数和接到报告的人数
6.工作中使用的机器和设备
职位描述中使用最广泛的内容是：
1.工作鉴定;
2.工作日期分析;
3.工作总结;
4.履行职责。
职位识别部分包括职位名称，机构，报告关联和职位号码，一个好的职位名称将非常相近职位内容的性质，可以将一个职位与其他职位区别开来，不幸的是，职位名称经常引致误解(一些图书其实推广了这种方法，例如称车胎检验承运人为区域服务经理的帮手等)。
应力图在工作审阅中避免常规说明，例如“执行其他需要完成的任务”。尽管这样的描述可以为主管分配工作提供更大的灵活性，但是一些专家清楚地认为，如果在工作描述中没有清楚地见到经常可见的工作，则只能像“其他分配的语言，如”任务”那样使用可能是躲避责任的借故，因为它在描述工作的性质和员工需要完成的工作时产生了漏洞。
职位描述的另一部分是要擅长详细列出职位职责和任务。
职位描述还应定义工作承担者的权限范围，包括做出决定的权限，监理他人的权限以及预算的权限。
一些职务说明还包括与工作绩效标准有关的部分内容。本节说明了雇主在执行工作描述中的每个任务时盼望雇员实现的目标。确定性能标准的最直接方法之一就是完成以下步骤：“如果您...，我将对您的工作完全令人满意。”如果您可以遵循工作描述中的所有职责和任务，那么此语句已经完成，那么就形成了一套完整的绩效标准。
职务说明基于职务说明的内容来回答这样的问题，即：“要做好这项工作，职务所有者必须具备哪些特征和经验?”通常，它放在后面的职位描述中
成立一个可以立即体现员工最新情况的完整技能库，有一种方法可以减小员工更新技能库内容的时间。这是在输入实际数据之前每隔一段时间向员工发给一张硬卡，以说明他们的技能内容，在绩效评估期间每年最少应再度评估一次技能内容。
成立关乎员工广泛参与的技能库系统，积极鼓励员工更新技能，并使员工明了晋升机遇自然会帮助留住出色员工。
只有付出庞大的奋斗来编写工作说明并制订一套标准和程序来告知每个人应该做什么以及如何做，才能缓和这个问题。
