工作态度的重要性!
企业喜欢的员工是认同企业价值观，做符合企业利益的事情，对企业充满信心的人。国外很多企业都有“磨合”这种员工与企业的默契关系，这叫“态度”。
以前我们喜欢说，做得好和做得不好是水平的问题，做还是不做是态度的问题。而且我们常说的“态度问题是思想问题”，远比“水平问题”严重。从上面提到的企业老板(包括外企老板)对员工的理解可以看出，我们还是很重视“态度”的。“态度”能否反映员工的问题?从作者的观察中发现，“态度”与劳动表现之间存在着一种关系，“操作之美是专一的”。如果一个人没有把把把工作做好的决心定为一种处理人和事的基本心态，那他做事就达不到统一的标准。一个成熟的人对人对事都有自己的原则。这个原则是他形成自己社会信用的方式。别人是通过这些“痕迹”认识这个人的。在职场上，告诉创业者“创业”，告诉职业经理人“敬业”，告诉员工“员工敬业”，是对企业不同岗位员工提出的标准“态度”。
企业中符合这个标准“态度”的员工越多，对员工的管理就越好。如果大多数员工“态度”不好，反映企业缺乏正确的员工管理方法，那应该是人事管理的失败。如果个别员工的“态度”不好，可以仔细分析原因，看看这类员工是能力强，不认同企业文化，还是不能认同企业价值。企业人力资源管理的一个重要指标应该是观察员工的态度。经常可以看到，在没有领导在场的情况下，员工对企业是一种“态度”，领导在场也是一种“态度”。这两种“态度”的形成，必然有一种分裂员工和企业的力量。如果一个员工开始和一个公司斤斤计较，这个员工离和公司说再见已经不远了，相互的包容和理解必须建立在对一些价值观的共同理解之上。
性格与工作态度及工作满意度
工作满意度是管理心理学中使用最广泛的术语之一。随着经济全球化趋势的逐步形成，我们比以往任何时候都更加强烈地意识到，企业不仅要追求效率和利润的最大化，还要追求员工满意度的最大化，从而达到以利益为中心、以人为本、高满意度的双重管理目的。
工作满意度是员工喜欢或不喜欢自己工作的感受和情绪。同时，工作满意度也是生活满意度不可或缺的一部分。工作满意度的提高会促进生活满意度的提高，反过来，生活满意度的提高也会促进工作满意度的提高。
性格和工作态度。
研究表明，一些人格特质对解释人的行为相当有价值，如内部控制和外部控制、乐观和悲观人格等。
认为结果取决于内部原因的人称为内部控制人，内部控制人认为人的行为、性格、能力是事物发展的决定性因素。外部控制者认为事情的结果是由机会、运气、社会背景、任务难度、他人和超出自己控制能力的外部力量决定的。有外部控制的人更容易对自己的工作不满意，出勤率低，对工作的投入相对较低。同样的情况下，有内控的人更倾向于把自己的成绩归功于自己的行为，所以容易产生更高的投入，对工作更满意。
在乐观和悲观方面，对事件的不同解释方式会影响乐观者和悲观者对未来成就的动机水平、情绪和行为。乐观预期与业绩密切相关。如果没有乐观的期望，光有能力和动力是不够的，尤其是在销售工作等需要坚持克服困难的情况下。乐观的好处已经被证明:更强的动力，在不同领域更大的成功(包括更好的销售结果)和更好的健康。
性格和工作满意度。
为了进一步分析内部控制和外部控制、乐观和悲观人格与工作满意度的关系，我做了一个专题研究。这项研究的结果如下:
1.内部控制和外部控制人格与工作满意度之间存在显著相关。结果表明，越是容易受到外部控制的人，他们的工作满意度越低。人格越倾向于内部控制，工作满意度越高。
内部控制人倾向于内部归因，即他们将结果归因于自己的内部因素，如行为、技能、努力等。，并认为成败主要取决于自己。外部控制者更容易将结果归因于外部因素，如社会背景、任务难度等。，并认为成败主要取决于外部环境。
性格越是被控制，越是依靠自己的能力和努力来体现自己的价值，对上级没有依赖感。内部控制人善于正确处理上下级关系，更容易得到上级的帮助和提拔。因此，他们对直接上司的满意度高于有外部控制倾向的人。
在工作和生活中，人们对成就的正确归因是激励受试者积极工作、学习和不断进步的重要条件。国外研究证明，内部控制人能够更有效地将注意力集中在任务的特点上，更好地调整自己，在处理问题时表现出更高的技能。内心控制能力强的人，能积极追求有价值的目标，投身于社会活动，有强烈的求知欲、灵活性和自信。
2.内部控制和外部控制人格与工作满意度之间存在交互作用。结果还表明，在人格内部控制的被试中，低职位员工对工作报酬的满意度高于高职位员工;在人格受到外部控制的主体群体中，情况正好相反。
在企业运营中，低职位员工的工作职责相对简单明确，工作内容具体，实现目标的条件相对容易，因此很容易完成工作目标，自己拿工资也不难。同时，在低位群体中，内部控制人容易正确定位，能够理解薪酬水平完全取决于自己的业务水平。由于他能力有限，对工资的期望值较低，很容易对工作报酬达到较高的满意度。
但由于他们能力较高，工作覆盖面较广，涉及领域较广，对工作报酬的期望也较高，所以对工作报酬的满意度不会太高。
3.乐观和悲观与同事关系满意度呈显著正相关。结果表明，乐观与总体工作满意度没有相关性。这是因为乐观和工作满意度是两个不同的概念，前者是相对广义的，后者是相对具体的，它们的相关性会随着情况的变化而随机变化。但在同事关系满意度方面，悲观型人格的人不如乐观型人格的人满意。
这是因为乐观的人期望值较高，愿意付出更多的努力来实现自己的期望，工作积极，与同事相处的积极性较高，而悲观的人则相反，期望值较低，总是处于被动状态。所以悲观的人比乐观的人对同事关系不太满意。
4.乐观和悲观人格与年龄对同事关系满意度有交互作用。结果显示，在悲观被试中，年长组的同事满意度高于年轻组。在乐观的被试中，低年龄组的同事满意度高于高年龄组。
这是因为悲观主义者期望值较低，与同事人际关系的改善主要是通过在一起时间的增加来认可的，是被动的。低龄员工与同事相处时间短，得到的认可少。因此，在悲观受试者中，高年龄组成员比低年龄组员工对同事关系更满意。在乐观的被试中，与同事的人际关系的改善主要是通过积极的沟通来实现的。在这方面，较年轻的年龄组比较年长的年龄组更积极、更有活力地与人交流。因此，在乐观被试中，低年龄组同事的满意度高于高年龄组员工。
以上研究表明，人格是影响工作满意度的重要因素。在未来的招聘、考核、薪酬等人力资源活动中，要充分重视内部控制和外部控制等人格因素，以及员工的乐观和悲观情绪，以提高工作满意度。(熊九生)
