分析你的雇佣需求
很久以前，软件开发就被认为是需要额外付费的，所以很多技术部门都需要寻求猎头公司的帮助来雇佣员工。但是，随着近两年软件开发人才的扩大，猎头公司的地位逐渐下降。但是，猎头公司作为管理者招聘策略的一部分，仍然扮演着重要角色。
猎头公司的一个经典营销口号是:你最想雇的人已经有工作了，他们不会再找新工作了。这种观点几年前可能没有错，但现在不适用了。有一系列不同的情况和标准供你使用，可以帮助你判断猎头公司是否对你有商业意义。
评估你的雇佣经历。
首先，考虑你的公司现在和过去的雇佣经验。
表A。
对于你来说，了解在今天和过去的工作中，什么是有效的，什么是无效的，这一点很重要。就像你部门里所有需要处理的事情一样，你需要确保你的招聘策略尽可能有效。如果你想雇一个新人，你要花多少美元?
需求分析。
接下来，我们将通过需求分析来评估您目前的雇佣需求和必要条件。
表B。
请比较两个以上的问题来检查自己的情况。那个有助于确定是否向猎人公司求助的最后标准。
成本和收益。
当公司处于繁荣时期，人们最大的批评就是猎头公司的高成本。然而，当越来越多的有才华的人展示他们的才华时，雇佣管理者会聚集在互联网工作网站上，鼓吹他们网站的工作成果。众所周知，一切都会消耗成本，无论是公司内部人员还是外部猎头公司。
我经常看到我的同事用不同的财务比率来计算猎头公司是否有意义的准确成本收入分析，体现在表格C中。
表C。
上述比例越高，你自己内部雇佣过程的生产率和效率就越低。在雇佣合适的人之前，你需要在这个过程中花很多时间。别忘了，你的时间就是金钱。
猎头公司。
许多猎头公司的工作都是随机的。假如猎头公司找到的人不符合你对候选人的要求，你就不会付钱。当然，你会从猎头公司得到一份保证，帮助你找到候选人，但是这个过程可能需要你等待3个月到1年，因为这取决于你和猎头公司谈判的时间限制。猎头公司的费用因人而异，通常从新员工年薪的15%到25%不等。
在决定是否使用猎人公司的问题上，最重要的因素之一是单一雇佣成本，作为计算单一雇佣成本的一部分，表中与a、b、c相关的问题必须作为考虑因素。
当你判断使用猎头公司是否有商业意义时，你应该根据这两个简单的因素来判断：金钱和机会。对此，你应该问自己两个问题。
猎头公司会比我更快找到合适的候选人吗?
猎头公司招人会比我便宜吗?
想想我在这篇文章里讨论的所有问题。假如你对每个问题给出的答案都是肯定的，那么使用猎头公司来满足你的雇佣需要就很有意义了。
长期雇佣：民企不可忽视的选择
当前，制约我国民营企业发展的因素很多，其中员工对企业的组织承诺较低，企业难以留住优秀人才，跳槽现象时有发生是制约企业的重要因素之一。许多民营企业由于人才流失，员工对现有企业的工作稳定性和持久性产生了怀疑，导致企业生产经营秩序的正常困难。为了维持，影响企业目标的实现，同时也增加了人力资本的损失，增加了人力资本的使用成本。
造成这种情况的原因当然多种多样，其中最重要的原因之一是我国民营企业在劳动雇佣制度中普遍采用短期劳动合同(即短期雇佣)。企业与员工签订短期劳动合同，甚至没有书面劳动合同。在实践中，我经常为你支付工资，我为你支付工资。虽然企业可以通过短期劳动合同增强员工的紧迫感和危机感，增加员工的工作压力，也有利于企业根据发展和员工表现立即调整雇佣对象和雇佣数量，提高员工的灵活性。但同时，短期雇佣也可能给企业的发展带来以下问题:
(1)员工就业安全性低，对企业的归属感不强。所谓就业安全，就是组织向员工提供长期承诺，确保任何员工都不会因为缺乏工作任务而被解雇。这种实践导致员工忠诚地遵守承诺，愿意为组织利益付出额外的努力。然而，在短期雇佣条件下，员工可能随时被企业解雇或停止续签雇佣合同，员工的就业安全总是受到威胁。自然，很难对企业产生归属感，更不用说忠诚地遵守承诺，愿意为组织利益付出额外的努力了。尤其是目前，失业现象仍然非常严重。在我国劳动力供应总体供过于求的情况下，短期雇佣对员工的就业安全构成极大的威胁，可能使员工对企业失去信心和信任，或者明或暗，减少对企业的投入。对于人力资本和就业选择的可能性较高的员工，必然会做好双手准备，甚至通过其实际控制企业的生存和发展。
(2)企业对员工人力资本的投资态度谨慎。因为在短期雇佣条件下，员工和企业一样，可以根据自己的情况和周围环境的变化，更容易实现流动。另一方面，企业出于投入和产出的考虑，对员工的人力资本投资持谨慎态度。担心把钱投入到员工的培训中是没有回报的，所以在员工的培训中，大部分都是采用临阵磨枪的培训和边学边学的方式。这使得企业很难充分发挥其人力资源的作用，使企业失去了很多机会，影响了企业的发展。
面对这种困境，我们必须在企业和员工之间建立良性的合作关系，在保障员工就业安全的基础上建立适应企业发展要求的企业文化，在员工心中建立对企业的忠诚和归属感，促使员工积极为企业的发展做出一切努力。重要条件是企业和员工之间建立相对长期的劳动合同，使员工获得就业安全，明确企业中有相当长的就业可能性。事实上，根据相关学者的研究，我国员工仍然愿意签订长期劳动合同，对就业的安全性、稳定性和安全性有很强的追求，更欢迎长期雇佣。
当然，长期雇佣不是过去国有企业实施的铁饭碗制度，也不是终身雇佣制度。所谓长期雇佣，就是与员工签订相对稳定的长期雇佣合同，从企业的长期竞争力出发，发展员工的潜力，一般不会因为经济不景气或者非员工违规、工作失误等原因解雇员工。
(1)实施长期雇佣是指在企业和员工之间签订长期劳动合同，或者使员工和企业达到默契。只要员工忠于企业，就可以继续获得企业的继续和长期雇佣;当然，这种长期雇佣不是终身雇佣。在法律允许的范围内和劳动合同规定的约束下，企业有权与员工解除劳动合同，员工也有自由与企业解除劳动合同。但双方都相信对方不会轻易使用这种权利和自由，从而使企业获得员工安全，员工获得就业安全，专注于企业的发展，不受终身雇佣的影响。
(2)实施长期雇佣，要求企业和员工双方都能增加对人力资本的投资。实现人力资本增值，共享人力资本投资收入。突出的表现是增加对员工的培训，提高员工的科学文化素质和专业技能，增强企业的竞争力。比如OECD家庭在员工培训中的投资占GDP的2.5%。这种教育和培训投资的重要前提是要有一个制度，保证企业在员工人力资本方面的投资能获得相应的收入，让员工相信自己在企业工作所需的人力资本方面的投资也能从企业方面获得合理的回报。长期雇佣制度是可以考虑的选择，也进一步增强长期雇佣制度实施的可能性。事实上，研究表明，受过培训的员工流动率约为未受过培训的员工的一半。
(3)实施长期雇佣，必须与企业文化建设相匹配，在企业形成健康向上的文化氛围。一方面，员工在长期雇佣制度下相对稳定，为企业文化建设和企业文化形成奠定了人的基础。另一方面，在长期雇佣制度下，由于员工相对稳定，员工之间的相互影响也相应增强，需要有良好的企业文化，凝聚员工，实现员工之间的有效沟通和理解。
(4)实施长期雇佣，需要加强社会诚信和忠诚教育。通过教育，建立诚信和忠诚的理念，包括政府诚信、组织诚信和个人诚信。通过这种诚信和忠诚的理念，可以弥补正式制度难以考虑或不考虑的差距，削弱劳动合同签订时信息不对称留下的隐患可能带来的危害，在企业和员工之间实现紧密融合。(罗明忠)
