中国社会组织的发展正步入全面突破阶段。据2013年发布的《中国民间组织报告蓝皮书》显示，继2011年民间组织增速扭转了连续6年下滑的低迷状态之后，2012年实现了增速的大幅攀升，年增长率为8.1%，全国共有民间组织49.9万个[1]。显示中国社会组织走出增长低谷，开始步入快速发展阶段。不难判断，大大地释放了社会组织发展活力的主要原因，就是以广东等地为代表的全国范围内十余省市的社会组织直接登记管理制度改革的探索取得了切实的成效，破解了社会组织长期以来“入门难”的问题。2013年3月，《国务院机构改革与职能转变方案》正式颁布，肯定了这一探索，要在全国范围内改革社会组织管理体制，重点培育、优先发展行业协会类、公益慈善类、城乡社区服务类等3类社会组织，这些类型的社会组织可以直接向民政部门依法申请登记，不再需要业务主管单位审查同意。明确地从政策和制度上宣告了双重管理制度的终结，破除了制约束缚中国民间组织发展的核心制度障碍，为社会组织的发展带来了空前的机遇。
更为重要的是，该报告进一步预测，随着政府职能转变的加快推进以及政府机构的进一步精简，社会组织的全面突破不只表现为数量的快速增长，在未来的一个变革时期，社会组织将获得更大的发展空间和更多的资源支持，成为社会管理创新的重要主体和社会建设的新的主力军。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出：改进社会治理方式，激发社会组织的活力；创新有效预防和化解社会矛盾体制。进一步确证了这个报告的预测。本文认为：党中央提出的创新目标，不仅是我国深化改革的历史步骤，更是社会组织良好发展的一次前所未有的历史新机遇，未来绝不应只是被预见而是要被充分地创造。
然而，事实上社会各界颇为担忧的是，社会组织能否抓住这个历史的机遇，虽然“瓶颈”被打破，但也将会迅速暴露出社会组织的很多问题，如能力不足、公信力不高、资源不配套等。这的确给我们今天的社会组织工作者提出了一道难题，这道难题能否解决，考验着社会工作者的素质和能力，也是对我们社会工作人员整体的挑战，如何迎接这一挑战，抓住这一新机遇，是社会工作者必须回答和需要深入研究的新课题。本文惜借贵刊之地真挚地建议，各领域社会工作者应该从不同的角度出发，广泛而集中地探讨这一问题，并逐步把社会工作理论和实践引向深入。本文试图先从创新型社会组织的建立为起点，抛砖引玉，百家共鸣。
谈到“创新型”社会组织问题，可能一些人会引发疑问，“创新”是一个“时髦”的概念，社会组织也要追赶这一潮流套用这个概念吗？更重要的是，社会工作任务可以“创新”吗？
“创新”是一个近来社会科学中使用频率最高且缺乏明确定义的词汇，人们从不同的角度对创新做出了各种界定。有人认为：创新就是创造出与现存事物不同的新东西；也有人说：创新就是产生、接受并实现新的理想、新的产品和新的服务；还有人指出：创新就是对事物进行创造性的改进[2]255。所有这些定义，都从不同角度揭示出了创新的某些特征。如果要给创新下一个比较全面的定义，也确实不是一件容易的事情，它表示的仅仅是相对于特定组织来说的某种新鲜东西呢？还是某种挑战本领域主流思想的发展态势？它是达致某种最新水准的创造性活动，还是实践过程中某种切实的变革？本文认为：这个定义应当既能抓住创新的实质，又能着重指明创新与社会组织工作的结合点。按照这样的要求，可以把创新界定为：将新的观念和方法诉诸实践，创造出与现存服务和方法不同的新东西，从而改善现状。人们发现创新是可以通过组织化的方式完成的，这个基本观点的出现代表着创新的巨大进展，具有这样一种创新能力和方法的社会组织或团队就称作“创新型”社会组织。
如果进一步探讨就会发现，与社会现状相比较，怎么判断和衡量具有改进或改善呢？对于社会组织部门的创新来说，该定义就缺乏足够的合理性了。在私营部门中，创新只要能满足盈利的需求就值得去做；而在社会组织部门中，创新则必须是做一些有社会价值的事情。如果创新不能挑战主流思想，不能促进公共利益，又何谓创新？所以，必须做出以下几点更为清晰的说明。
首先，社会组织部门的创新，不仅仅是“对于某组织来说的一切新东西”[2]256。社会组织部门创新所包含的内容，已远远不只是新奇的行为，而指的是社会组织生存领域中的原创性行为。组织工作者要学会如何在特定的领域范围内，重点对老百姓所关注的问题，或对老百姓本身所具有的问题进行原创性解决与提供服务，而不仅仅是关注创新本身的问题。
其次，社会组织部门的创新，也不仅仅是“做好公共事务”。尽管严格管理是一个创新型组织所必需的，但它本身并不等同于创新。管理大师德鲁克曾指出：美国NGO组织把管理问题与创新混淆一起[3]。大多数创新型组织都运转良好，但运转良好的组织并不都是创新型组织。
最后，社会组织部门的创新还与“更广阔的公共利益”有关。创新的最终目标不是赢得奖励、提供社会组织的自信心或者吸引公益基金支持，而是创造公共价值。这并不是说，真正的创新就不会赢得奖励，不能提高公共部门的自信心，或者吸引基金支持，而是说，这些方面都只是创新所带来的附加结果，不是必然。如果某项社会组织行为并不能增加公共价值和公共服务，虽然有一些原创性的东西，它也不应该被标榜为创新。否则，就贬低了创新的真正含义。
综上所述，我们认为社会组织的创新应该这样定义，即，它是在创造公共价值的基础，改变公共服务的质量和方法的一种新的社会活动。尽管如此，也绝不仅仅抽象地推测某项创新将会带来某种好处就轻易推广而疏于把关，还必须就创新是否切实可行进行严格检查。一般情况下，创新型组织都会严格按照其期望的具体工作目标和结果予以测量来明确说明。社会组织工作者知道，自己之所以创造公共价值，不是因为组织的创新行为是新奇的，或者是为了赢得声誉，而是因为这些组织行为会产生不同于以往的、明显的社会积极影响。
正因为如此，如果我们把创新定义为一种在创造公共价值的同时，也是对主流思想形成挑战的行为，那么创新型组织或团队就可以被说成建构和引导这种创新行为更为自发和频繁发生的组织或团队。从目前看，社会组织部门无论在公共政策方面，还是在自身人力资源和组织能力以及资源的支配方面，都强于以往的任何时期，打造一个“创新型”的社会组织团队是完全可能和可行的。
对照上述的认识结论，创新就是“建立新的、更好的方式，以达成有公共价值的目标”。如果按这一标准严格要求的话[4]140，意味着对“创新型”社会组织来说，就必须采取创新的方式来达成任务。这种创新方式其步骤应该具有以下特征：
（1）建立——创新是要有行动的，而不只是一个观念。相对于创造，后者指的是产生出前所未有的事物，其强调的重点在于该事物的原创性或始创性。创造与创新的相同之处在于，它们都导致新生事物的出现；其不同点在于：创造的主体未必具有明确的主观动机，其结果也未必在实际中得以应用。后者通常与产生新观念有较大的关联，而创新的主体具有明确的主观意图，其目的就是在现实中应用新的观念、技术、服务或制度等，创新的结果通常是推广应用新的事物。
（2）新的变化——创新包含着改变。“更新”在此是一个程度问题，虽然大多数人都认为创新必然意味着激烈的变化（包括功能的增强），但创新也可以是对旧有的或熟悉的观念的重新组织。创新是一种创造性的行为，发现、发明、制造与现存事物不同的新生事物，是创新的本质特征。创新不是对事物进行表面的或形式上的翻新，也不是对现存事物做轻微的变动，而是一种实质性的变革和改善，从而具有新的变化。所以，创新的过程，其实也是一个持续不断地对现状进行革新的过程，以便达到更高的目标，上升到更高的水平。
（3）进步性——创新必须被那些会受影响的人视为一种进步，否则，就只会成为“一个错误”。创新者把自己的新观念、新方法应用于实际的过程，是一个不断学习的、进步的过程。在这个过程中，创新者总是密切注意实际情况的变化，及时更新自己的观念和方法。从另一角度看，创新行为具有可学习性，即可以被其他个人或群体学习和推广，在更大的范围内得到应用和普及，促使社会进步。
（4）方式——创新的实践方式和途径有多种，包括改变你正在做的事、如何着手、从哪入手或跟谁一起执行，它是个人或集体创造力的实现。创新是一种系统性的行为方式，从单个创新行为看，创新的产生有一个逻辑体系，有人形象地为创新行为开列了这样一个系谱：社会现实存在着革新现状的需要和机会，个人或群体产生出强烈的发明/革新欲望和冲动，社会为创新者提供良好的外部环境，发明新的观念、思路、方法、技术、工具、制度等，在社会中推广应用上述发明/革新[2]257。从社会整体创新行为看，各个领域中的创新是相互关联的。科学的发现可能导致技术的革新，技术的革新可能推动经济的发展，经济的发展可能导致经济体制的转变，经济体制的转变可能导致政治体制的变革，如此等等。
（5）达成——创新是要有结果的，而不只是与众不同。创新是具有目标导向的，其结果具有普遍的实用性。成功的创新者是一个实践者——他富有想像力，看得见一种新观念可能产生的各种后果，并拥有强烈的欲望去具体实现这种新观念。他极可能遇到讥讽甚至剧烈的反对，但不管有多大的怀疑和风险，仍勇往直前。
（6）有价值的目标——创新一向被认为是与有价值的目标相关联的。创新是一种自觉的行为，其动力最终来自人类趋向社会进步的内在冲动，具有深刻的自觉性。创新的过程，是创新者对现状的一种自觉的变革过程。任何强制的、命令的行为，只能产生服从和模仿，而不会有真正意义上的创新。创新是一种风险行为，需要极大的勇气。创新是做前人未做的事情，是对现状的革新，没有现成的经验可供参考，极可能达不到改善现状的期望值，使创新最终流于失败或无效。此外，创新的成本也可能很高，以至于得不偿失。所以，创新未必总是成功的，任何创新者都必须有足够的勇气承担风险成本。
二、成功创新的两个必要条件
一般而言，成功创新的社会组织需要有若干个条件，比如：政府和组织领导者的强有力支持，较好的组织公信力，能够迅速调动有效的资源等等，但是，我们所说的是两个不可或缺的必要条件。
首先是社会组织部门对待变化的正确态度，即视变化为机遇，而非威胁。在面对变化的时候，社会组织部门的领导者和工作者需要这样想：这是否给了我们一个做出贡献的机遇？这次中央政府颁布的大量政府职能转变的政策性方案，社会组织可以各种形式承担政府职能就是难得的机会，既服务了公众，又体现了组织存在的价值。
第2个重要条件是能合理调动组织部门的人力资源，以推动新任务的完成。组织成员各自有着自己的“战略意图”，具体体现在他们所掌握的各种能力、需要以及追求的目标之中。因此，人格的本质是组织创新行为一个很重要的构成要素，新的项目或任务需要组织中有影响的工作者带头，而且这些工作者必须对这个创新项目深感兴趣，愿意为之付出努力，追求实现自我。这样，新项目在他们的精心呵护和全身心的投入下，才能茁壮成长，甚至取得比预期更好的效果。
（一）不断调整，寻求变化
一个成功的创新型社会组织是不断创新的组织，即把变化当作一次“机遇”，驾驭局面并使之有利于创意的诞生和争取公众的支持。一个善于创新的组织会系统性地观察外部和内部的形势，寻找机遇，这应当成为社会组织部门文化的组成部分。我们在这里所说的机遇无非就是社会组织环境的变化，组织生存问题的研究者早就达成了一个共识，即组织生存的外部环境决定了组织行为。因为外部环境包含了决定组织生存的各个要素，对组织不断产生各种影响的力量和条件。这些力量和条件不断变化，而且为组织的管理者带来了机会和冲击。环境的变化，为组织的发展壮大和带来全新的形象提供了机会。相反，因循守旧则会给组织带来威胁和冲击。正是如此，社会组织部门工作者必须对组织环境中各种力量及其变化有深刻的理解和认识，理解与认识的程度或把握的水平与质量，决定着该社会组织的反应能力，也是该社会组织创新的关键因素。
从目前看，我国社会组织发展的状态参差不齐，这种不平衡状态的存在，从上述结论中暗示着是由于社会组织的管理者们对于组织外部环境的作用和认识在看法上不同所导致的。社会组织工作者应该由此感到，组织的外部环境可以被视为能够通过组织而对其实施管理、开发，甚至是操纵的对象，就好像空气和水会受到生存在其中的有机体的影响一样。组织的环境既不是固定不变的，也不是不容改变的，而是易受影响的和可改变的。如果社会组织竞相改变社会环境，就会形成一种所谓的创新生态环境。
如此说来，“创新型”的社会组织的一项重要工作，就是弄清楚组织的外部环境到底有多少能给组织提供机会，或造成威胁的力量。因此，很有必要分析组织环境中机会和威胁的重要性，不断调整，抓住变化，组织工作者必须要掌握环境的复杂程度及变化的速度。有了这些信息，他们才能妥当地制订出创新计划，选择最优的目标和行事方式。
值得一提的是，组织外部环境的复杂性是指各种力量的数量及其影响，特别是存在潜在影响的客观力量和性质，组织工作者必须对其做出适当调整和反应。一般而言，那些看起来有较大不利影响的力量是一种潜在的威胁，必须为此使用高层次的资源；可能只会产生边缘影响的力量对组织的威胁不大，组织工作者只需花少量时间和精力就可以处理好；对于有可能产生巨大积极影响的力量，社会工作者必须花费一定的时间和精力，以把握住机会。特殊情况下，有一些看似毫无影响的力量和因素却会发生很大的影响，这是非常难以把握的不确定性力量。但是，这种不确定性使组织工作者的创新性工作更具有挑战意义，就是他们必须了解构成组织环境的各种力量。作为组织环境管理的第1步，组织工作者要把对他们组织的创新任务和一般环境影响最大的力量数量及其相关实力一一列出；第2步，他们需要分析这些力量的变化是如何给组织带来机会和威胁的；第3步，他们要制订一份计划，提出怎样利用这些机会或怎样消除威胁的建议，并指出需要利用哪些资源。为了寻求变化“创新”，凡此种种了解组织环境的各种可能是必需的，只有了解了组织环境，组织工作者才能预测将来任务环境的情况是怎样的，应该采取哪些措施落实创新任务。
（二）激励潜能，落实目标
激励可以被认为是一种心理上激发起来的力量，它决定了组织中人的行为方向、努力程度、在困难面前的耐力。人的行为方向是指人们在许多可能的行为中实际采取的行为。这样认识的话，就可以把激励放在社会组织工作的中心地位，因为激励可以解释人们在组织中的行为，即有些人为什么努力实现目标，或者为什么有些人从不让团队失望等等。概括讲，激励来自组织内在与外在的源泉，内在的激励行为是一种激发自我的行为，发自内心地调动起对工作的积极性，激励的源泉是实实在在地来自于所做的工作本身。许多的组织工作者在实践工作上受到内在的激励，他们热爱本职工作，具有强烈的责任心，他们在组织达至目标后获得成就感。外在的激励行为，是一种为了获得物质或社会报酬或避免惩罚的行为，这种激励的源泉是行为的结果，而不是行为本身。
组织工作者可以受到内在激励、外在激励或者同时受到两种激励。组织工作者是否受到了内在激励、外在激励，或同时受到两种激励取决于多种因素和工作者的个人特征，比如，性格、能力、价值观、态度和需要、工作的特点等等。不管组织工作者是被内在激励，还是被外在激励，他们一起工作是受到激励去获得某种挑战的结果。而这些结果是他们从工作或组织中得到的，例如，自治、责任、成就感、做自己有兴趣的工作所获得的快乐等这样的结果属于内在激励行为。其他的，如报酬、福利、休假等结果则属于外在激励行为。
特别注意的是，组织通过激励行为也可激发工作者潜能的发挥，他们投入工作并达成组织目标。对组织工作者个人来说，他们可以投入如时间、技能、知识和实际的工作行为；对组织来说，这些投入是取得它的目标所必需的。组织管理者努力激励每个组织工作人员贡献他们的聪明才智，帮助组织达至目标。管理者如何来做这些工作？根本的方法就是将组织的目标和个人的利益很好地结合到一起，只要工作人员对组织做出有价值的贡献，或工作努力时，就给他们所期望的奖励。这种个人和组织目标的统一意味着管理者努力确保人们受到激励，对组织做出贡献；工作人员的投入是为更高的激励，那种高的激励可以使员工获得他们所希望的结果。
要创造一个具有创新性、适应性的社会组织，还需要从3个方向支持创新：建立文化规范、建构组织能力及设定改善机制[4]165。这3个方面亦构成“创新型”社会组织的重要特征。
（一）建立文化规范或模式
除了正式的策略和组织规章界限之外，每个社会组织都还会存有一个属于自己的文化，换句话说，它是组织内工作者做事的价值观和规范，它可能具有强势或弱势、死板或有弹性、开放或封闭等特质。最新管理学术理论认为：组织的进化客观上要求必须对组织文化内容进行必要的更新，在快速变革的社会中，以往的组织文化和规范向组织成员提供的是一种静止的、本末倒置的看待周围世界的方法，根本无助于认识处于社会发展阶段的组织与其环境之间相互作用的动态本质[5]。社会组织是一个进化的复杂系统，简单地认为组织行为就是个体行为的合成是不正确的。在变革社会中，社会组织管理者的思维应该建立在进化理论的基础上，组织要与环境有着信息流交换的开放系统。这就是成功的“创新型”组织通常都具有的强势且适应性的文化。
一般来说，创新型组织的文化通常具有5个特性：（1）持续不断。创新型组织都具有持续不断改变的动力，组织及其管理者展现出一种强烈的改变的欲望。在这个层面上，创新是被期待的核心价值，而组织各层的工作者都会被期待寻找出做事的新方法。（2）接受度。是指组织对来自不同新观念、新思想、新方法、新项目的接受度。（3）严格。对新想法、新方法等进行严格的监控及测试。因为严格是指依照一个相当高的标准来落实。例如，如何才能让新想法具有可行性，以使我们能更有效率地完成任务。值得一提的是，刚开始落实新的想法时，可由小范围开始做起，且要控制得当，但如果试验结果失败，可能带来一些风险。（4）尊重。创新型组织通常要尊重诚实的错误并预估需承担的风险。创新永远伴随着风险及不确定性，且具有较高的失败率，相对地，它也具有较高的成功率及较大的组织活力。（5）责任。创新型组织必须赋予那些执行层的工作者创新的责任和权力。创新和改善应该融入正式与非正式的工作规程中。换言之，组织中由上至下的每个人，都应该有责任去改善组织的工作方式，而且，他们也应该被赋予权力去执行。但这并非意指每个人都能不经过任何审核程序就去做他们想要做的事，而是指一定程度的授权并承担相应责任是必要的。需要注意的是，对创新者所要求的回应既要及时，也要支持他们一些实验性的做法。
（二）建构组织能力
如果只有组织文化，是无法确保组织具有创新性能力的。组织内的创新要通过发展和培育组织的能力来展开，这些能力主要有：（1）信息的搜集和处理。组织必须要能投入时间及资源以便获得可靠的信息以及了解如何能做得更好。（2）不因职能划分组织界限而限制工作。社会组织工作的一个突出特点就是不能刻意划分职能部门，并且还要具有沟通和工作的能力，因为大部分创新都是合作产生的。（3）具有创造力、批判性及建设性的思考。学会如何“跳出框架”，从不熟悉的角度来看事情，以一种建设性的方式来与新想法共舞，并且找出哪些想法最有成功的可能。批判性思考能让我们更加关注可能，通过质疑和不断反思，推动组织建设的发展。（4）洞悉未来。若要打破成规地创新，有些改变可通过相关的证据做出预测，如人口变化；而有些则可能更为复杂，需要创新者从不同的层面进行思考。洞悉未来这个观点对于预防潜在的断裂性创新来说很重要。（5）管理风险及不确定性。创新总是伴随着风险及不确定性的因素。因此，在知道它是否可行或如何可行之前，总是需要先测试，适当地进行管理。
（三）设定改善机制
除了非正式的规范与组织能力之外，创新型组织还需要一个能支持和强化创新作为的机制。（1）弹性及灵活的机制。推动持续性创新的动力就是对组织使命的承诺。如果可能，则使命应该是建构在持续改善的基础之上，并且要清晰明确，还要有一些可改善的弹性空间。同样地，对组织如何达成目标也应该具有弹性，如此一来，组织才能在发现更有效、更好的方法及组织使命达成之前有所选择，具有相应的灵活特点。（2）用来评价组织表现的可靠系统。一个能及时、可靠地测量效率以及与组织使命相关联的表现评价系统，对于展示特定创新的价值是很有必要的。有一些人可能不愿意承认更换新工作方式的价值，常有一些疑惑，甚至会给创新带来一些束缚，一个较好的评价系统可帮助组织解除束缚，也可使工作者找到新的工作方式，明确什么是最值得追求的事物。
四、结论
（1）今天的中国正迈向一个新的发展时期，党中央在十八届三中全会提出“社会治理”的新思路，明确为社会组织创新确定了新角色。扮演好新角色意味着社会组织要摒弃旧有的行政化角色，中国的社会组织还从未有过这样的发展阶段，积极地迎接这一角色的新变化，就必须打造创新型的社会组织，而社会组织的创新绝非是单纯的求新创异，这个创新的起始始终要围绕着公共利益这一中心，要创造出新的社会价值，不管是在服务上还是任何社会活动中，衡量它的标准就是看它是否推动了社会进步和改变社会道义，任何偏离这一目标的所谓创新都不应是社会组织的所为。
（2）社会组织工作者要审时度势，要把握住组织内外环境的变化，深刻理解社会组织什么可为、什么不可为，要懂得人是最重要的因素，是社会组织最稀缺的资源，需要得到保护和肯定。
正是如此，只有那些持续不断的、努力的社会组织，才会终将为社会的发展做出贡献，不断地进取也正是社会组织本身的特质，这来自于组织内不断发展的文化和强适应的组织机制。
参考文献：
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