只要说到招聘，我相信大部分人第一反应是辛苦。
很多时候，我们也在网上看了很多关于招聘面试的技巧，每天都在不断重复枯燥的事情，但效果依然不见好转，甚至开始怀疑自己是不是真的适合做招聘，要不要改行。
其实，这个时代变得太快，停留在传统招聘思维里的你，很可能无法跟上这种变化节奏，却想着要去解决当下艰巨的招聘问题。
我遇到过很多做了多年招聘的，依然是在筛简历、电话邀约、快速面试，他们甚至从来没有想象过到底该做成什么样，当“像猎头一样招聘”这句口号提出来的时候，他们欢呼雀跃，似乎感觉自己就是inhouse的猎头，但实际上，当他们想要跳槽的时候，却发现很难很难，甚至遇到了职业瓶颈。
在这个速食时代
你真正缺少的并不是招聘技巧
而是对招聘的理解
01如果问你，你觉得招聘痛点有哪些？
你的第一反应是什么？
公司招聘渠道少
公司招聘岗位工资低
公司地址比较偏
公司招聘岗位一般都要的急
公司招聘岗位要求模糊不清
业务部门看过很多都不满意
业务部门经常拖沓，候选人流失
业务部门…………
我相信，如果要你再多列一些的话，你依然可以毫不犹豫的多写出几个，但是，在这么多的因素里面，我只想问你，是不是很多因素都归咎于公司和业务部门，有没有什么痛点是你——作为“专业”的招聘管理者，所承受的压力和不可诉说的痛点？
这是一个普遍现象，我们总是在不断的寻找客观理由，来宽慰自己，然后跟同行惺惺相惜，好像你的失败并不是独立事件，而是共性问题，但你是否知道，当你开始寻找借口时，其实你的内心就已经原谅了自己的失败。
同样这些痛点，当你列出这么多以后，我也想问一句，当初你是怎样被公司找到并录用的？为什么你没有放弃现在的职位还在苦苦挣扎？为什么你认为当初公司成功的录用了你，而你现在却不能同样的复制成功？
我相信，当我们执着于招聘这件事上时，才会想到如何更好的去解决问题，你可能内心也曾想过要去解决眼前的困境，但当你不断尝试，在失败以后你才放弃的话，那么只能说，要么你没尽力，要么你方向不对。
要么你没尽力，很有可能你是在运用了你的经验去尝试过，但遇到挫折就放弃了，也可能是你认为坚持到了最后，但依然是失败的结果。
那么什么是尽力？
就是你用尽了你所有可利用的资源，坚持到了最后一刻。
真 实 案 例
做过零售业和百货业的都知道，店员、收银员、仓库管理员、工程维修技工，这些基础岗位都是比较难招的，那么如果你现在作为招聘负责人，你该如何从哪些渠道来进行招聘？
以下这些可以作为参考：
2、现场招聘会
3、内部招聘
4、店铺张贴海报
5、各区县就业促进中心
6、各街道就业促进部门
7、细分商业网络招聘（如魅力91）
9、直接联系培训机构引荐毕业学员
10、直接联系相关学校推荐应届生或实习生
10、长期与相关学校或培训机构定向培养
11、工作地附近人口密集点进行招聘宣传
12、同行业进行人才吸引（挖角）
13、与NGO组织进行合作
14、……
这些渠道你是否都考虑到了？还是习惯性的用了其中几个你觉得成功可能性比较大的渠道？
其实，招聘有时候就像销售，只要有一丝希望就不要放过，如果你没有做，那只能说，你痛的还不够彻底，所以你才没有尽力。
要么你方向不对。
很有可能你也尽力去做了很多尝试，但是你从一开始就没有将努力用对方向，这才会产生南辕北辙的局面。
真 实 案 例
好友J是某农业机械制造业公司招聘负责人，去年一直在招生产部门助理，连续招了几个月都没有找到合适的，推了很多简历，一会是从业经验不足，一会是行业不匹配，一会是管理经验不足，一会是专业技术不过关.
就这样折腾了几个月后，他终于跟我说找到了。
但究其原因，竟然是从一开始他就没去做深入的招聘需求分析，他发布的招聘信息是直接从网上摘抄的，也没有与生产经理进行确认，这个生产部门助理并非一般的文员类岗位，而是作为生产经理助手协助管理部门的。
直到他忍不住去问生产经理为何简历都看不上的时候，才发现这其实是闹了个大乌龙。
02:
我们都会习惯性的用自己曾经的经验来解决现在的问题。
所以我经常听到同行在说“我过去公司……”"我们过去是这样的……”，但是我一直觉得，成功的公司或许都各有各的方法，但失败的公司大多数都是一样的。很少有任何一家的成功模式能无缝衔接的套用到其他公司，同样，对于招聘也是一样的，纵然知识大爆炸时代能提供很多的方法论，但要想真正落地，还是需要有所舍弃与改良。
很久以来，拿来主义成为很多招聘管理者的习惯，这就容易让思维陷入僵化。
比如STAR面试法，你可以按照教科书或者培训课内容，在面试中应用，但如果你缺少专业知识、心理学知识等作为支撑，那么你的面试很可能是比较枯燥乏味的，我相信，作为你的候选人，他的面试体验会非常糟糕。所以，好的面试一定是基于一些面试策略的。
面试策略包括但不限于：
1、确定主要考察候选人哪些岗位胜任能力；
2、确定选用何种面试问题（结构化或非结构化）；
3、对影响录用的积极因素（不超过3个）进行问题设计；
4、确定主要对哪些关键经历将进行深入询问；
5、确定主要考察候选人哪些价值观维度；
6、确定候选人的潜力评估维度与问题；
7、确定共同面试官的不同提问侧重点（如有）
8、确定提问者、观察者、记录者等分工（如有）
随着职业经历的成长，我会慢慢感觉到，“阅人无数”是种自然而然的积累。作为面试官，你需要不断的与自己对话，当你发现你越来越不在意面试技巧的时候，恰恰是你成长到一定程度的时候，你会很自信的发现，当你跳出招聘深井后，你再看到的招聘是不一样的感觉。
在当下，你对什么执着，往往是因为你在某些方面的缺失，为什么很多做了多年招聘的依然在原地打转，我觉得很大部分的原因在于，他们把招聘当做重复劳动来做，而很少去思考好的招聘到底应该怎么做。
所以，你所处怎样的平台，决定了你招聘处于怎样的高度。
你天天忙于事务性工作，那你的高度就是在执行，如果你每天都在考虑如何制定有效的招聘计划、校招方案，那你的高度就在管理，如果你每天都在考虑如何实现人才供应链，那么你的高度就在战略。
如果你能想清楚，未来几年，你应当选择怎样的平台的话，那你现在就应当准备起来。
归根到底的说，招聘智慧在于你对招聘的坚持。可能一直以来，作为招聘管理者的你，都在努力的调整状态和不断的奋发前进。对招聘管理者而言，的确，有时候你也需要冷静的停下脚步思考一下未来。
我们需要定位清楚，在公司内部如何才能真正发挥招聘的作用，如何才能获得必要的资源。尽量避免长久的待在舒适区，也避免长期在压抑的环境下成长，两种极端情况都将不利于你的职业成长。
而真正能决定你职业成就的，其实就在于你当下的决定：
一念舒适，一念精进。
丨作者：姚绿冬，现任职光明房地产集团股份有限公司培训发展岗，曾服务于世茂集团、绿地集团、鹏欣集团，全国管理咨询师，国家人力资源管理师，国家企业培训师，英国C&G国际高级培训师，专注企业招聘与培训管理实务研究，擅长人才发展项目管理、内部培训师队伍建设、培训项目创新设计、培训效果评估与落地应用。本文系原创，戴斯经授权后转载发布，有问题请联系后台。
