长聘制（终身教职）是一种高校人事聘用机制。聘用机构以较为长期的合同引进人员后，保留两次适任性评估的机会，一般是在引进人员的第三年、第六年分别进行一次长聘考核，通过者会获得没有终止时限的长聘合约，除非受聘者出现学术、公领域行为不端、违法行为等，才可能产生合约终止的条件，但近来也有私领域问题造成长聘合约终止的情形。
现代长聘制的主要产生原因与维持学术自由有直接关系。1940年的《学术自由与长聘原则宣言》开篇便强调，高等教育机构的设立目的是为了公共利益，而不是为了个别教师的利益或机构的利益，而公共利益的基础是对于真理的追寻和自由表现，是以在教学和研究方面的学术自由对于维系公共利益为主的高等教育系统有直接关系。在此前提下，长聘制可以保障教学者自由从事教学研究以及参与高校机构以外的事务，而不会因为解除聘雇和财务支持消失等方面的恐惧，而导致其追求真理与自由表现受到阻碍。
长聘制的好处在于提供了学术界超越象征性的工作目标。由于现在获得长聘的人数越来越少，获得长聘职位成了一位学者的工作获得认可的重要表征，而且工作的稳定性也会对于研究成果的积累和稳定产出有相当大的帮助。但坏处就在于长聘制已经逐渐造成了许多流浪的短期聘雇科研教学人才。这批人无法有稳定工作，且随着年岁渐长，竞争力也逐步下滑。另外，获得长聘之后的人员在科研表现上有可能出现相当两极化的发展。有一部分长聘者可能工作效率大幅下降，还无法因此而解除聘雇，形成冗员。长聘者的薪资也通常较高，会让系所院校产生沉重的负荷，抵消引进新人员的资源。非长聘人员压力巨大，对于高校机构来说也是相当负面的一种因素。
综合来说，长聘制对高校机构的好处显而易见。长聘者经过汰选，也与高校所在地有长期联系，是一大稳定因素。长聘制对个别教研人员也是有相当的好处的。长聘人员确实在合约上有受到保障，不会单纯因为个别言语或出版物而受到解雇的威胁。
要获得长聘合约，有非常多不可控因素。一位有获得长聘资格的新进人员是所谓的预聘人员，这类人员在接受长聘评估时得在研究、教学、服务等三方面有所建树。更细的说，一位研究者应该要能够成功申请到研究经费，并做出优秀的研究成果。他还应该要能够带研究生，并且在顶尖期刊发表论文。除此之外，在国内和国际研讨会上发表论文、开设研究生、本科生课程，辅导本科生，在系所、院、校等层级担任委员，在不同学会和出版委员会上服务，担任同行评审等，都是指标。只有相当少数的人会面面俱到或完全不达标，多数人会在某些面向有点缺憾，而这也就是不可控之处。
中国的长聘制才刚开始推行，目前仍在摸索阶段，处于刚性要求为主的设计阶段。各个采用长聘制的高校尚未完全发展出适合本校的长聘制人才引进和考核机制，但都积极参考境外特别是美国的长聘制发展轨迹。比较常见的争议，是什么等级的、什么语言的出版品，才算是能够纳入评比的合格研究产物，以及是否应该要有个硬性的量化指标来制造所谓的公平性。对于学者的长远发展还没有太多考量。
在中国，要拿到长聘合同，有五项重要的工作必须做到。首先是顶级境外期刊发表。再来是获得项目资助。这是基本的刚性要求。后面三项则是看不同高校而定。能够从事比较成功的研究生教学，是一个与学术影响力相关的指标。再来是学术活跃度，如此才能建立学界口碑。最后是校园系所服务。
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