面试官一般会给你面试提问的机会，如何把握面试中的提问机会?有效提问是关键!
-这份工作最大的挑战是什么?
这个问题让你知道你可能承受的压力，同时也给了你表达自己的机会。听完面试官的回答，及时表达自己的观点和信心，会给你的面试结果加分。
-你目前为什么招聘这个职位?
从这个问题你可以知道前任为什么离职，也可以分析这个职位是机会还是陷阱——你不会遇到冷血的老板吧?
-面试后的流程是怎样的?
面试官会告诉你有没有笔试，或者第二次或者第三次面试，还有大概的招聘流程，让你了解清楚，继续为以后的工作面试做准备。
-你什么时候能做决定?
掌握何时跟进，了解自己的面试结果如何，是否在期限内得到对方的回复。
如何把握面试中的提问机会？有效提问是关键！
1.准确提问，获取关键行为信息。
说到行为面试，肯定会提到STAR原则。考生按照STAR原则答题是不是特别好?我觉得答案不一定。记得在一期《职业来了，职业去了》中，一个求职者直接回家，用STAR的方法向客人提问，但很难说他是否接受过系统的面试培训。同样，如果你有过近几年的校园招聘经历，你可能也会发现现在的应届毕业生对面试流程和方法都非常熟悉。所以我觉得应该用STAR法，重点是通过STAR法获取关键信息，而不是只停留在考生回答的浅层信息。我们一般称之为“深挖关键信息”。
例如，以下提问方法:
候选人:当时我尽力超过年度投资目标。
问题1:能告诉我你都做了哪些努力吗?
问题2:你的年度投资目标是什么?完成了多少?
这些问题并不是要求考生一次性完成所有答案，而是需要层层剥茧，让考生尝试回忆过去行为的细节，最终形成一个完整的STAR。但是，在这个过程中，我们要注意的是，通常招聘人员应该对应聘者使用引导性问题，而不是建议或诱导应聘者回答某些问题。
也以刚才的问题为例:
候选人:当时我尽力超过年度投资目标。
错题1:你到底做了什么，比如你有没有提供优惠准入条件或者和乙方供应商达成其他条件?请告诉我。
错题2:你的投资目标是什么?是签约率还是入住率?根据你当时项目的量、位、位，我估计第一年能达到75%的投资率就很不错了，差不多吧?我说得对吗?
显然，错误的提问方式和招聘人员不专业的自我回答只会让应聘者更好地理解招聘人员想听到的标准答案，但会误导招聘人员获取关键信息。
那么，怎样才能真正做到提问技巧强呢?其实真正的力量并不是通过提问来还原所有的行为信息。很多人可能会问，STAR面试的方法不是还原过去的行为。笔者的经验是，对于基础岗位来说，STAR面试法的作用是有限的，因为工作内容比较简单，收集的信息也太匮乏。对于中高层岗位，如果完全采用STAR面试方式，收集的信息可能会过大(比如考察高层的战略决策能力)。因此，在有限的时间内，我们只收集需要的关键信息(如结合领导胜任力模型)，从而做出有针对性的事实判断。根据STAR模型，通过访谈可以获得以下问题作为关键信息:
S(SITUATION)背景。
候选人执行任务的背景。
问题一:能否描述一下当时任务的背景?
问题2:能否描述一下任务背景的成因?
问题3:这个任务场景对你有什么影响?
问题4:在这个任务背景下，你首要考虑的因素是什么?
T(TASK)任务。
候选人任务的具体内容。
问题一:你接到任务的时候是怎么想的?
问题2:你当时的任务目标是什么?
问题3:你如何判断任务目标的合理性?
问题4:你接到任务的时候是怎么想的?
问题5:在设定你的任务目标时，哪些因素起了关键作用?
问题6:你在任务中扮演什么角色?
(动作)动作。
候选人为完成这些任务而采取的行动。
问题1:当时你采取了什么行动?
问题2:实施过程中是否有偏离预期的情况?
问题3:偏差是如何产生的?(或者说，如何避免偏差?)
问题4:你认为行动过程中最重要的是什么?
问题5:在行动过程中，你是如何应对突发事件的?
r(结果)结果。
候选人采取行动后的行为结果。
问题1:任务最终结果是什么?
问题2:你觉得这个结果最完美吗?
问题三:任务期间有哪些遗憾?
问题4:如果再给你一次机会，你觉得有什么可以改进的地方?
问题5:你认为你对完成任务最大的贡献是什么?
问题6:你的领导是如何评价这次任务的?
问题7:任务完成对业务有什么影响?
当然，这是一系列挖掘深层隐藏信息的问题。作为一名招聘经理，我们必须跟进可疑的问题，以更全面地了解候选人，并做出正确的判断。
2.强提问，深挖信息。
我在前面的文章中提到过，考生答题时，经常会出现“五星”行为描述，有模糊描述、观点描述、假设描述、理论描述、批判描述。作为招聘人员，我们首先判断他们描述的行为是否能获得足够的关键信息。如果不是，我们继续判断是不完全行为案件还是虚构行为案件，灵活运用提问技巧发现真实信息。
模糊描述的典型提问技巧;
例:当时我在地下车库巡逻，突然发现车库里有两个人影在偷偷摸摸。我报了工头，最后发现虚惊一场，因为车主在找车钥匙。
判断:这种情况比较常见，可能是真实案例，但动作不够细致。
后续:当时你是怎么想的?举报后有没有采取其他行动?可以进一步描述一下吗?
视角描述典型的提问技巧;
例子:我认为作为一个领导者，最重要的是要有领导团队的魅力，这是构建和谐团队最基本的保证。没有这个，球队就像散沙。
判断:可能是虚构的行为案例，要求候选人详细说明。
后续:能否从如何发挥团队领导作用的角度谈谈自己过去做过的具体行动?你是在什么情况下选择这样做的?取得了哪些成果?
典型提问技巧的假设性描述;
例子:如果招聘预算再多一点，我相信招聘渠道会多一些，这样才能找到更好的人选。
判断:可能是一个不完整的行为例子，但可以考虑候选人是否具有反思能力和责任感，值得探讨。
后续:你当时的招聘预算是多少?怎么分配?当时用的是什么招聘渠道?效果如何?如何评价渠道?
典型提问技巧的理论描述:
例子:对于员工来说，奖惩都必须及时，因为只有这样员工才能知道公司鼓励什么，禁止什么。
判断:候选人完全没有行为，但如果需要考虑团队管理能力，就要提问。否则，你可以放弃提问，转到其他话题。
问题:能否举出你处理过的具体案例来论证这一点?
批评性描述的典型提问技巧:
我的优势是我有很好的团队精神，能坚持原则，有很好的学习能力。
判断:典型的不完全行为案例可以根据具体能力进行质疑。
问题:能否举例说明你在之前的专业(实习)经历中是如何团队合作的?
3.避免陷入质疑的误区和陷阱。
强烈的质疑不允许招聘人员在整个过程中不断探索关键信息。正确灵活运用提问技巧是核心。但是如果提问不恰当，很容易因为招聘经理的不专业而让应聘者产生“五星”的行为描述。所以招聘一定要正确运用，避免陷入误区和陷阱。
1.当对一个问题还有疑问时，跟进一个问题;
2.避免使用假设性问题，注意考生过去的行为;
3.避免用暗示性问题引导考生回答;
4.避免使用倾向性明显的问题;
5.避免使用明显的或指导性的问题;
6.面试过程中避免使用理论陈述;
