招聘最基本的工作流程：
1) 用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；
2) 人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划
3) 人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；
4) 对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；
5) 所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；
6) 制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；
7) 联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。
8) 最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。
9) 签订合同并存档。
招聘效果评估指标：
4.试用期适岗率=试用期转正人数/实际到岗人数；
5.用人部门满意度：招聘分析的有效性、反馈及时性、提供人选的适岗程度；
6.应聘者满意度：态度、专业水准（面试技巧、反馈及时性）；
9.总成本效应=录用人数/招聘总成本；
10.录用比＝录用人数/应聘人数×100%；
12.应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%。
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招聘应遵循以下原则：
1）信息公开原则：一方面是给求职者公平竞争的机会，另一方面也是使招聘工作置于社会的公开监督之下;
2）公正平等原则：指对应聘者一视同仁，营造平等竞争的择业环境;
4）双向选择原则：企业和求职者双方均有对对方的选择权。
无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶一为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。招聘技巧将帮助你避免招聘过程中许多不必要的问题，并提供切实可行的建议，让你充满自信，成功掌握准备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。
提问的方式可以运用STAR原则： STAR原则，包括三要素：为什么做？怎样做？完成的结果？
S是SITUATION意思是情景；T是TASK意思是任务；A是ACTION意思是行为；R是RESULT意思是结果。单词连在一起的意思是：应聘人在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。
工厂需求：能够正常进行生产活动的人员（能够满足生产需求）；
附加条件：
1、熟手：有效降低工厂的培训成本；
2、老实人：踏实做事情，不会引起事端，便于管理；
3、灵活人：有效提升工厂的生产效率；
4、聪明人：能够快速学习，能够帮忙处理简单的事情；
面试技巧是指面试过程中解决某些主要问题和重要问题与难点问题的方法。它是面试经验的累积。主要包括：
1、问的技巧
2、看的技巧
3、听的技巧
4、控制面试时间的技巧
5、控制面试的局面的技巧
6、做笔记的技巧
7、判断应聘人给出事例的真假的技巧
8、判断应聘人动机合适度的技巧
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每当一个新的空缺出现，都要分析它在整个单位的作用。花些时间看看是不是需要做一些调整，使该岗位更能发挥效用。
首先应明确单位的目标是否有过变化？为了适应这种变化该工作是否作过调整？询问其他部门对该工作的期望，这些期望是否都得到了满足。
设想一下该工作需要的知识水平和技能，看是否可能通过本次招聘为单位注入新知识、新技能？还要考虑该工作是否需要较强的沟通技巧，比如是否需要与客户或其他部门密切联系？需要关注：
并非所有空缺岗位都需要填补。
在千变万化的商业环境中对某一岗位的需要量求可能只是暂时的。
前雇员是能够提供岗位要求的最佳信息源。
空缺的出现为重新界定工作职责提供了机会。
现在无人履行的职责可以添加到新的工作岗位里去。
可以让现有雇员分担空缺岗位职责。
有时两个人分担同一工作比一个人做更有成效。
动机是指应聘人来公司工作的意愿。动机合适度的三个因素是：工作职责与个人愿望相吻合；公司的运作方式和价值观与个人愿望的吻合；工作场所的位置与个人愿望相吻合。
了解个人在职业发展中所重视的价值观以及驱动力，也就是“你要什么”。通过测验，可以了解工作生活特点，从而找到激励他们积极性的依据和途径，并以此为依据安排相应的工作内容。
招聘面试常用工具箱.doc
招聘录用原则：
（1） 广开才路、多种渠道
（2） 人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。
（3） 人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
（4） 企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。
（5） 确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。
（6） 为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。
（7） 企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。
（8） 落实政府的职业资格证书制度。
