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一、华为价值链管理框架
1、价值创造管理框架
2、价值评价管理框架
3、价值分配管理框架
二、华为薪酬福利管理机制
1、长期激励--股票
2、短期激励--奖金
3、固定薪酬--工资
4、福利补助
1、激励管理的重要性
3、非物质激励方式
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第一个原则：
以奋斗者为本，而不是以人为本
第二个原则：
获取分享制，而不是授予制
第三个原则：
利出一孔，力出一孔
第四个原则：
不同发展阶段不同薪酬水平策略
激励体系设计思路分为：
精神激励
物质激励
长期激励
短期激励
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【绩效激励】华为绩效与激励：价值创造、价值评价、价值分配.ppt
文档分为两个部分：
第一部分：
企业文化、员工培训、班组化经营第二部分：
以客户为中心的价值创造
以结果为导向的价值评价
以奋斗者为本的价值分配
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职业发展体系建设的步骤：
梳理岗位体系
设计职业发展通道搭建任职资格管理体系
结果应用
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物质报酬的主要形式：
固定薪金优点在于稳定、可靠、无风险，能提供基本保障，但缺乏灵活性和刺激性；
奖金和股票与其经营业绩紧密相关，对管理者有一定风险，也有较强激励作用，但易引发经理人员短期行为；
退休金计划则有助于激励高层管理者长期行为。
经营控制权激励机制：
控制权激励就是把控制权作为一种能够引导经营者行为的激励因素。控制权激励能够满足经营者三方面的需要：自我满足、权力需要、在职消费。
声誉激励机制：
亦称“荣誉激励机制”。公司以声誉向管理者提供行为激励的机制。
聘用与解雇激励机制：
公司以聘用与解雇向管理者提供行为激励的机制。
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综合平衡记分卡是华为整个战略实施的一种工具，其核心思想是通过财务、客户、内部经营过程及华为在学习和成长4个方面相互驱动的因果关系来实现华为的战略目标。
平衡记分卡关键在于平衡：
关于短期目标和长期目标的平衡；
收益增长目标和潜力目标的平衡；
财务目标与非财务目标的平衡；
产出目标和绩效驱动因素的平衡及外部市场目标和内部关键过程绩效的平衡。
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本制度适用于按IPD模式运作项目的经理、核心组成员、扩展组成员、功能部门经理（功能部门最高主管）、成员及项目所涉及到的功能部门其他主管。
目的：
1、配合公司变革项目的推进，打破部门壁垒，保证IPD试点项目的成功。
2、促进重量级跨部门团队及与IPD模式相适应的团队文化的建设。
3、鼓励管理者投身IPD变革，努力学习、理解并掌握IPD的知识和技能，逐步形成IPD模式下的职业经理人群体。
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激励员工的12种方法108种技巧.pdf
一、榜样激励
二、目标激励
三、授权激励
四、尊重激励
五、沟通激励
六、信任激励
七、宽容激励
八、赞美激励
九、情感激励
十、竞争激励
十一、文化激励
十二、惩戒激励
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