“天下武功，唯快不破”，招聘亦如是，因为HR在一个候选人身上多花一分钟，另一个真正合适的候选人也许就到其他公司的碗里去了。
招聘要怎么做到快且准呢?
除了清晰有效的招聘流程，还需要HR有快速评估候选人匹配度的功力。
候选人的匹配度应该包括三个内容：与岗位是否匹配、与领导是否匹配、与团队(企业)是否匹配。
从这三个内容来看，HR要快速评估候选人的匹配度，得先在以下两大方面做足功夫：
1.明确岗位最核心的要求
HR要针对招聘岗位，结合公司的行业特点、业务特点、发展需求等，用工作分析技术将该岗位所需的技能、知识，岗位的权限、职责和工作内容具体呈现出来。最重要的"是要呈现出公司对该岗位的核心期望和要求，而不是用基本要求来笼统带过。
明确岗位核心要求的好处是，求职者在阅读招聘信息时，能立马根据信息与自身情况进行比对，判断是否要继续投递简历，在HR之前先一步判断人岗匹配度。
2.了解用人部门的用人标准
HR在招聘中负责筛选和推荐的工作，是否录用的决定权在用人部门，因此，HR要找到满足用人部门要求的候选人，首先得了解用人部门的用人标准和习惯，再根据这些条件，评估候选人的匹配度。这样评选出来的候选人，被用人部门“退货”的几率就小很多。
要了解用人部门的用人标准和习惯，就需要HR有事没事多跟这些用人部门的负责人沟通交流，观察这些部门的员工，看看这些负责人招用的员工都有什么共性。
做好了这两点，接下来就要从候选人身上入手了。因为判断候选人匹配度这个动作，贯穿招聘全过程，从简历筛选开始，到电话沟通，再到面对面交谈的每一个环节，所以，HR可以分阶段进行，一步步剔除匹配度低的候选人。
1.从简历关键词做判断
1)核心技能
HR在快速浏览候选人简历的时候，需要对简历中所呈现出的技能、工作经验等进行初步判定，判断候选人的基本条件是否与招聘岗位的匹配度。在这一环节，HR要尤其关注候选人的条件是否满足招聘岗位的核心要求。
2)工作经历
HR还要注意一下候选人的工作经历，看一下他的发展状态，初步评估候选人的中长期规划是否与公司发展目标一致，以及公司能给员工的发展通道能否满足他个人的发展要求。这一点尤为重要，毕竟许多员工离职是因为没有发展空间。
2.从电话交流中做评估
1)个人意愿
如果候选人通过了简历筛选，HR接下来就要与他通过电话交流确定一些东西，如他的个人意愿。一个候选人与公司无论有多么匹配，只要他不愿意来，一切都是空谈，再好再优秀，HR也只能可惜遗憾。
2)实际情况
在我看来，无论有多么喜欢这个候选人，或者说这个月的目标差多少，HR在与候选人的沟通中都需要尽可能的诚实，因为“骗过来”的终究不长久。所以如果候选人问及公司发展情况、薪酬福利等，建议HR如实告知，这样可以不必浪费彼此时间。
3.从在线测验结果做评估
一些公司在结束电话面试后，会要求候选人提交相关资料，比如过去的方案设计，或者考察候选人的相关知识。在线测验的结果一目了然，合适就再约面试，不合适就到此为止。
4.从面试表现做评估
候选人通过前面所有环节，最后到了面对面的交谈。在这一环节中，HR可以更直接地观察候选人。那应该考察候选人的哪些方面呢?
HR可以从三个方面了解候选人：
1)视其所以，了解应聘者言行的动机
2)观其所由，了解应聘者的过往经历
3)察其所安，了解应聘者的内心安于什么
