我履职农村学校期间任督学，对同年龄段教师较熟悉。我注意到，一些“60后”“70后”老教师在完成学历提升、职称“登顶”（即评上中小学高级）之后，教育绩效却下滑得厉害。
职称“登顶”后，这些教师在教育教学的比拼中主动“让位”于尚未“登顶”的教师，工作态度、业务能力、教学成绩均呈下降趋势。还有的教师提前进入“养老模式”，过着优哉游哉的半退休生活。
究其原因，一方面，是职称“登顶”教师“也该歇歇了”的思想作怪，自我发展的动力不足；另一方面，在“能上不能下”的评聘机制下，聘后管理偏软、绩效工资激励效果有限，“登顶”教师再无后顾之忧，自然乐于尽享体制内幸福。另外，在长期师资紧张，能开课、保底线状况下的情况下，教师们竞争意识、格局均没有形成，心态还停留在羞（耻）于竞争、见好就收的低端和谐状态，这也是职称“登顶”教师，教育绩效反而降下来的一个重要原因。
职称“登顶”，如何确保教育绩效不下降？相关部门、学校、教师都应有所作为。
首先，实行差别化职称类别管理模式，以压力唤醒“登顶”教师的激情。教育行政部门要尽快制定各职称类别的“工作手册”，明确各职称类别的职责义务、绩效要求，通过严格考核，为“能上能下”“换岗换待遇”做好铺垫，评聘适度分离，以压力唤醒激情。
其次，为“登顶”教师“量身”搭建专业发展平台，以事业引领人，发展人。一方面，在课务安排、学习培训中尊重他们的话语权，防止被边缘化；另一方面，吸收“登顶”教师组建基于区域的专家团队，并在青蓝工程中唱主角等形式，提升其归属感，促进“登顶”教师专业发展。同时，还应消除各类评比（选）活动的年龄壁垒，“老”“小”兼顾，让他们重新找到“亮剑”的自信，重回“激情燃烧的岁月”，再登领奖台。
再次，调整绩效工资发放办法。有关部门和学校应科学制定与各职称类别相对应的考核标准，兼顾“功劳”“苦劳”“疲劳”，严格考核，使“登顶”教师取得与其职称类别相匹配的绩效工资。这样，才能进一步调动他们提高教育教学绩效的积极性。
最后，修复唯年龄资历晋职晋级带来的乡村教师发展和竞争生态。实行县管校用，打破相对局促和固化的教师发展、竞争格局，扩大教师竞争面，调整竞争对手类型，转换竞争区域范围，有效祛除唯年龄资历晋职晋级的顽疾。生态变了，年龄和资历的优势不再，“登顶”教师专业发展不能停歇，教育绩效才不会下降。
饶是如此，职称“登顶”的农村学校教师，其教书育人绩效也一定能够“登顶”。
