近年来，乡村基础设施不断完善，职称考评、薪酬补贴等政策不断向乡村教师倾斜，乡村教师留在基层任教的外部环境在不断改善。有媒体在采访中发现，和薪资待遇、工作条件相比，教育理念的冲突、管理模式的滞后、部分家长对学校教育的不配合等，也是阻碍年轻人留在乡村任教的重要原因。（8月20日 中青报）
每一所乡村学校都期望留住所有教师，尤其是优秀的年轻教师，一些学校也采取了一些措施，但实际效果却并不理想。在笔者看来，留住乡村教师，与其“堵”不如“疏”。常言道，强扭的瓜不甜。这句话有两层含义：一是还没有成熟；二是欲速则不达。乡村教师的培养也是这样。
乡村教师队伍建设是一个长期的过程，不可能一蹴而就，只进不出也未必是好事。乡村学校与其在留住甚至“堵住”教师上做文章，不如在如何吸引人才上动脑筋，双管齐下，才能事半功倍。为此，教育主管部门要做好乡村教师的管理工作，制定科学合理的人才流动机制，在规定乡村教师具体服务年限的同时，也要做好教师服务期满后的安排，包括达到服务年限且愿意继续留在乡村的教师如何安排，服务期满且比较优秀的教师想要到其它地方发展又该如何申请调动，等等。只有形成公开透明、科学合理的流动机制，才能更好地助力乡村教师队伍建设。
乡村学校有一定的特殊性，比如位置偏远、交通不便、设施落后、基础薄弱等。相关部门及学校要想留住教师，必须直面这些客观事实，在提高待遇的同时，还要力所能及地帮助他们改善生活与工作条件，最大程度减少他们的后顾之忧。俗话说，安居才能乐业。只有生活顺心，他们才能留得舒心。
除此之外，学校也要关注乡村教师的专业成长，为其搭建多样的学习平台，帮助他们掌握过硬的教学本领。教师下得来、留得好，队伍才能更强大，乡村教育才能蓬勃发展。
