古往今来，有许多才华横溢、工作努力的人不被领导赏识。在现代公司里，往往有这样的人，为公司做出了突出的贡献，却总是错过晋升的机会，扮演着被领导遗忘的角色。
除了同情心，没有天赋的人也需要反思自己。为什么他们会陷入这样的命运?如何调整自己的心态，走出这种可悲的命运?
从怀才不遇到升职加薪的演变
升职加薪小技巧1。
专业能力。
是否与时俱进代表了你对工作的认同感。通过不断丰富与岗位相关的专业知识和能力，不仅可以提高自己在这个领域的不可替代性，如果你有其他技能或者第二专长，也更容易被上级赏识。
升职加薪小技巧2。
有符合职场要求的外表。
中国有句话:官员要有礼貌。建议:当你开始带领团队时，不仅要让人看起来能够站得住现场，更重要的是，通过在职场上的正确亮相，培养你的权威感和团队对你的信任，从而获得客户的信任。
升职加薪小技巧3。
你的时间管理能力。
从做事的效率，可以看出你在项目执行上的成熟度。别人处理一件事情的时候，如果你能快速、顺利的同时完成两件以上的事情，那么你不仅可以展示你在时间管理方面的能力，还可以同时赢得项目执行能力。
在职场中，经常会出现被忽视的现象。改变你的策略，在某些方面引起领导的注意，让他们看到你的努力，得到他们的认可和肯定。不要做无名小草，扮演陪衬花的角色。
升职加薪小技巧4。
团队合作的责任感。
如果你是一个单干的人，当你想挑战升职的可能性时，记得从尽可能帮助有需要的同事开始，这意味着你可以承担更多的责任和压力，有能力帮助团队克服困难，让团队成员帮助你成为口碑力量。一旦赢得了老板的信任，加薪就离你更近了一步。
升职加薪小技巧5。
承受压力和解决问题的能力。
当你面对巨大的问题或挑战时，一定要有“泰山崩于前，犹不改色”的能力。在混乱的情况下，你可以迅速理清线索，找到最有效的解决办法。同时，你要以积极乐观的态度迎接挑战，减少抱怨，这一定会赢得老板的赞赏。
升职加薪小技巧6。
从公司管理层的角度思考。
站在公司管理的角度思考，可以让你的老板或上司觉得你属于管理团队。对于管理类来说，你的忠诚和可靠才是能交付更重要任务的人。在升职加薪的关键时期，一定要注意不要和同事任意批评上司或主管。
如果你觉得以上条件都满足了，也会对公司的实质性业绩有所贡献，但是当你升职加薪了，还是得不到老板或者上司的青睐。也许现在是你考虑换工作、升职加薪的时候了。
谈工资谈判的技巧!
当候选人一路顺利晋升，最后阶段期望值被提升到最高，往往开出高薪，把HR推到一个非常尴尬的境地。一方面怕煮熟的鸭子再飞;另一方面，企业很难满足他们的薪酬要求。如果一个企业的薪酬体系被打破，就会造成内部失衡的负面影响。如果多次出现这种情况，会对企业内部管理产生影响。HR应该如何应对?
第一、“挤”工资空间。
就是适当给应聘者心理压力，降低他们的心理预期，让对方务实理性的看工资。在这个阶段，找出对方工资的底线是非常重要的。在招聘过程中，招聘人员往往会被应聘者提供的原公司高薪所吓倒。事实上，在薪酬谈判过程中，信息是不对称的，90%以上的候选人在提出薪酬时都会有浮动或夸大的成分，所以招聘人员应该敢于质疑薪酬信息的真实性。这是一个微妙的信息和心理博弈过程。谁掌握的信息多，谁就会获得更多的心理主动权。
1.在招聘初期介入薪资讨论。
在初期渗透薪资谈判意识，逐渐了解对方薪资情况和心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试竞争对手多，所以应聘者更看重公司的整体实力和工作平台。为了拿到“准考证”，他不会把工资提得太高，但愿意做出一些让步。
在这个阶段，招聘人员可以尽快“锁定”对方的薪资，避免其故意“提薪”。所以，把薪资谈判的“战线”往前移，可以获得更多的主动权。另外，在初试中，可以告知申请人原公司有员工在企业工作(即企业可以随时做薪资调查)，也可以防止申请人漫天要价;也可以提前告知申请人，公司在确定工资时会提供原公司的收入证明，如工资条等。
以上方法都能给对方一个心理警示和暗示。另外，在招聘前期，利用很多应聘者提供的信息做好同岗位的市场薪酬调研也是非常重要的。招聘人员需要记录和整理所有应聘人员的薪酬水平和结构，这是后期与公司薪酬人员和应聘人员进行薪酬沟通的宝贵材料。
2.拆分原薪资结构。
当候选人提出高工资时，可以通过拆分他的工资结构来分析更多的信息。一般来说，从较高年薪中拆分出来的固定工资不一定高，因为相当一部分是浮动工资或预期收入;固定部分是考生日常生活需要支撑的部分。理论上讲，是考生能接受的底线。
招聘人员必须充分了解应聘者的收入情况，认真查询其固定工资、绩效工资(月、季、年)、奖金及佣金、津贴、期权、福利等情况。，还问工资是税前还是税后。有必要把重点放在候选人能拿到的工资上，因为这代表了他的安全需求。不确定部分被认为是第二步，是激励部分，企业可以考虑采用各种方式来满足。
3.告知固定工资原则。
有的考生认为企业可以根据自己提供的原工资和期望工资来设定自己的工资，有很大的灵活性。因此，他们往往认为企业会支付等于或大于原来的工资。这时，招聘人员需要明确告知应聘者，固定薪酬必须遵循公司的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时也会考虑内部薪酬平衡;原工资可以作为参考，但绝对不是唯一依据;公司的薪酬体系是在严格的薪酬调查的基础上确定的。这其实是通过薪酬沟通明确公司的价值标准，包括:公司的薪酬战略是领先、落后还是跟随;薪酬目标是吸引、留住还是激励，注重内部公平还是外部公平;付费参考。
测试因素是岗位、资质、能力还是业绩?
4.削弱候选人的重要性。
强调很多应聘者都在竞争这个职位，公司也在比较衡量，可以有效减少应聘者的筹码。必要时，企业可以指出候选人的缺点，实现“降价”。比如你可以用下面的语言:“你的竞争优势是你的工资水平不高，而不是你的潜力和经验。
如果你要求更多的工资，这可能会导致我们权衡你的工资和你的经验之间的平衡。"“如果你看到这份工作的前景，未来的加薪，以及整体的福利待遇，你就会意识到我们的条件非常优越。目前，你不应该把工资视为我们提供的所有条件的价值。"
第二，“拉”企业的优势。
如果说“压”是“避短板”，那么“拉”就是“扬长避短”，也就是突出公司的卖点，削弱应聘者对薪酬的关注。
1.显示“总薪酬”
很多招聘人员只是为了薪资谈判而谈薪资，涉及的内容只和薪资有关，这其实是很不明智的，因为会让应聘者把所有的注意力都放在薪资上，企业的很多核心价值点都没有被发现和认可。
人才职业转型的影响因素很多，包括公司品牌、工作平台、薪资福利、工作环境等。招聘人员要尽可能多地抽取卖点，逐步展示给应聘者，增强对企业的信心，增强整体吸引力。越有吸引力的点，薪资谈判平衡中的筹码越多。
比如公司的规模和品牌、管理体制、工作挑战、工作权限、工作环境、福利保障等。-人才对企业的选择是综合评分的结果，这些项目都是可能的评分点。
2.描述发展预期。
告知对方该行业和企业现有的发展前景，如行业成长空间、职业发展渠道、加薪等。，可以用内部员工的实际例子来说明，引导应聘者向前看。要带领员工看到个人发展是如何与组织发展相结合的，需要强调的是，薪酬不是一成不变的，个人能力和绩效提高了，薪酬就有了提升的机会。有些招聘人员认为这些话很闲，不必提及，但正是这些东西反映了应聘者的潜在需求，会增强他们的心理保险系数，帮助他们做出决策。
招聘人员是应聘者了解企业文化和人力资源管理机制的窗口。因此，他们需要向候选人传达公司管理机制(尤其是在用人方面)的优势和特点。招聘人员必须对公司有信心，候选人才能对公司有信心。比如你相信公司给应聘者发的工资是合理的，给应聘者的平台是好的，应聘者也会相信这一点。
3.抓住需求点，发挥强大影响力。
每个候选人都看重不同的因素，所以要抓住对方最关注的需求点(弱点)并说服他们，这往往可以打开谈判成功的大门。那么如何识别申请人的需求点呢?
一方面可以从他辞职的原因来分析，这是他在原公司不能满意的部分。面试时，他可以问对方对原公司最不满意的是什么，比如薪资福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间地点、是否加班、甚至试用期长短等。
另外，申请人的主动提问也是他关心的问题，把握这些需求点施加影响，做出适当的吸引措施是非常有效的。比如有人关注试用期的时间和工资，可以采取缩短试用期、试用期工资、将工资转为正工资等同样的方法，很可能会赢得人才的信任和青睐。
在施加影响时，要设身处地，根据候选人的心理状态，用情感打动他。所以在谈判过程中，要软硬兼施，尤其是薪资谈判陷入僵局或者候选人犹豫不决的时候，情绪说服可能会起到催化作用。
比如关心对方的职业规划和发展，关注对方生活需要稳定，关注对方的经济压力，关注对方家庭与工作地点的距离等...招聘人员主动帮助应聘者分析和解决这些问题，对方会在感情上偏向你的公司。
第三，“隐藏”支付计算细节。
薪酬告知的方式和技巧值得注意。我见过一个招聘人员在工资谈判的时候，在他身边放了一个计算器，不仅告诉对方的年薪，还帮助对方详细计算每个月税前税后能拿到的固定工资和季度奖金。结果一算出来，应聘者直觉上觉得工资太低，马上拒绝公司。这种做法很忌讳，容易把考生的注意力引向狭隘的数值比较。
如果企业薪酬在市场上竞争力不是很强，可以告诉应聘者一个有竞争力的数据(年薪或者月薪)，其他相关数据可以通过告诉应聘者薪酬结构和计算方法，比如固定和浮动部分的比例，发放时间等来告知。
所以在薪酬谈判中，尽量使用比例和结构，尽量少用数据(除非是非常有利的数据)。在介绍福利时，尽量显示福利项目，而不是具体金额。
第四，放慢薪资谈判的步伐。
1.分区之间自下而上的对话。
确定薪资范围后，可以从“下三分之一范围”开始，如果申请人有强烈异议，再逐步过渡到“中三分之一范围”和“上三分之一范围”。在这个过程中，招聘者从“寻求”的角色转变为“给予”的角色。谈工资的起点很重要，因为它设定了“基调”，起着“不可逆转”的作用。如果起薪和最终工资相差太大，会导致应聘者的挫败感和不信任感。
2.设定冷却时间。
工资谈判一般要经过2-3次以上，而不是一蹴而就。每次薪资沟通后，如果应聘者有异议，要求加薪，HR不要马上回复，最好有1-2天的缓冲时间。让对方知道企业的薪酬调整需要内部审批，从而营造一种“努力”的感觉，让对方自动降低期望。
当薪资明显超过公司薪资标准时，可能会要求对方提供原单位薪资记录(工资条、存折)，或者坚持薪资底线，暂停薪资谈判，给对方一些时间考虑，定期询问对方意向，继续寻找其他人选。
3.最后的“最后通牒”
如果候选人要求的薪资与公司标准差距较大，公司难以满足，可以要求对方给出薪资底线，并明确告知对方将申请特殊薪资，但如果公司不同意，则放弃候选人。招聘人员可以这样说:“现在我不确定我们能否达到这一水平，但在我达到这一水平之前，你能否100%保证你会接受我们的‘提议’?如你所知，我需要说服相关人员同意加薪。
除非你没有其他要求，绝对接受我们的报价，否则我会为你再试一次。"招聘人员要注意，除非能百分百保证加薪申请能被批准，否则只能用这种方式。最好在高层已经同意的前提下使用这种技巧，但是在候选人完全准备好接受聘用之前，千万不要把这个消息透露给候选人。
总之，薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要勇气和智慧并存。它来源于充分掌握双方的信息，准确捕捉双方的心理，以充分的信心、坚定的立场、开放的心态和友好的态度进行理性、有利和限制性的沟通，从而达到薪酬谈判的成功。
