十确定企业岗位最高和最低工资总额，设定薪金率 计算薪点薪金之前必须计算出与薪点对应的薪金率。第设定薪酬考核机制。如果完成目标任务额，计划奖励多少。只要未下滑，元照开。。
在这种“无边界工作”、“无边界组织”的情况下，员工的薪酬体系的侧重点也要从以职位为基础，逐步转变为以个人能力和职位为基础。并且能力素质要项的等级可实现与薪酬区间进行融合。知道公司的目标是什么。国内不少企业仅仅把福利薪酬当做纯粹的金钱物质，没有长远的目光将员工的福利薪酬和最终实现公司企业战略的终极目标相互配合。第要给员工以压力。因此，能力素质模型的建立，为薪酬体系的建立起到了有效的补充。。
目标考核与年终红包机制，有利于员工反省一年的目标绩效。第提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算。在高管薪酬激励的体系中建议，高管人员收入由基本年薪、业绩年薪和管理年薪三个部分组成。这样也会导致绩效考核的失败。想要后期做得好，就需要打好基础，为后期的工作做好铺垫。全体员工，不分工种，全部纳入能力职称工资体系。系数法：按照员工现行工资关系和占总工资水平的比重，按统一标准规定的员工标准工资的百分比，确定基础薪酬。员工会感觉到忽悠，有些经销商老板本来也就是在忽悠，结果可想而知。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。作为企业的管理者，不要单单的关注绩效关键的指标，其他的指标同样也要重视起来。 薪酬是对公司员工进行激励的重要手段和方式，一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于有效吸引、激励和保留员工起到决定性的作用。。
超额万以上，按照%提成。 绩效管理基础工作做到位 不管是做什么事情，基础工作都是非常重要的。 薪酬设计与绩效管理关系企业每位员工的切身利益，如果处理不好会给企业带来大的问题，盲目的制定薪酬绩效管理又不一定适合企业实际情况。【客户行业】：机电产品进出口贸易 【问题类型】：高管激励 【客户背景与现状】 中国某机械进出口有限公司是中国机电产品进出口贸易领域的大型骨干企业，主要经营工程机械、农业机械、机械零部件、电力产品等机电设备的进出口贸易，承包对外工程项目和境内利用外资项目。方案设计根据《集团公司经营业绩考核暂行办法》的原则与精神，发现最有效的高管激励方法是薪酬激励，于是制定总公司副总经理薪酬激励方案，最终实现高层经营班子团结高效的共同完成任务。对企业所有岗位按不同类别分组 如中型企业可分四组：高层管理岗位 中层管理岗位 基层管理岗位 专业技术岗位 分组对每个评价要素的每一个水平等级配分 如：高层管理岗位 —— 中层管理岗位 —— 基层管理岗位 —— 专业技术岗位 —— 分组对不同评价要素进行配分 如：高层岗位的五级配分 责任要求分别为。十、根据配等计算各职位的薪点 对责任要求、心理要求、知识要求、技能要求、体能要求、环境要求分别确定等级水平。鼓励团队合作。如高层岗位的生产副总经理可能责任项得分技术项得分环境项得分。以往对高管的评估缺乏具体衡量指标(细化说明和标准)。。
企业需要建立良好的沟通机制 想要事情顺利的进行，就需要进行不断的沟通，只有上方达成共识之后，事情才可以顺利的进行。在绩效制定阶段，需要对考核的指标，标准进行推敲，需要对目标进行反复沟通，绩效指标一般是根据公司的战略目标层层分解下来的，而这个目标如何确定，定多高，标准如何衡量，需要反复的沟通与确认。。
